نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است كه توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی كاركنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های كاركنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای كه می­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی كاركنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،1391)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و كارآیی كارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود كاركنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،1390)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،1389). در واقع تبعات ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان­ها ]از جمله دانشگاه علوم پزشکی[ شامل هزینه­های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیه­ی

 سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی­اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران[3]، 2013). همچنین هم و گریفس[4] (1995) بیان کردند که ترك ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار؛1389).تمایل به ترک شغل، فرایند فكركردن، برنامه ریزی و قصد ترك شغل تعریف شده است (لونگو و مورا[5]، 2011). پوون[6] در سال 2013 در مقاله­ای با عنوان تاثیر سیاست­های ارزیابی عملکرد روی رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل، سیاست­های ارزیابی عملکرد را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و رضایت شغلی را  به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میسلر[7]، 2013). سیاست ارزیابی عملکرد، شیوه­های فراهم نمودن اطلاعات در خصوص عملکرد کاری افراد است (مقیمی و رمضان؛149:1390). همچنین پوون در همان تحقیق به بررسی نقش میانجی­گری متغیر رضایت شغلی پرداخته­اند. رضایت شغلی به عنوان ارزیابی شخصی در زمینه کاری و به­عنوان یک حس عمومی یا یک نگرش در مورد جنبه­های مختلف کار تعریف شده است. رضایت شغلی بر دو مولفه رضایت درونی و رضایت بیرونی متمرکز است (کریر و بورک[8]، 2009).

کارکنان دانشگاه علوم پزشکی، رضایت شغلی چندانی ندارند و در صورت یافتن شغل مناسبتر این سازمان را ترک می­کنند. همچنین سیاست­های ارزیابی عملکرد سازمان را مناسب نمی­دانند. بنابراین. با توجه به مرور ادبیات نظری ما در این تحقیق به دنبال بررسی رابطه  بین ادراك كاركنان از سیاستهای ارزیابی عملكرد با تمایل کارکنان به ترک شغل و رضایت شغلی هستیم. و با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین ادراك كاركنان از سیاست های ارزیابی عملكرد بارضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه وجود دارد؟

[1] Bakan & Buyukbese

[2] Conway & Briner

[3] Flint et al

[4] Ham & Grifs

[5] Longo & Mura

[6] Poon

[7] Meisler

[8] Carrier & bourque