یکی از مواردی که می تواند بر رفاه مالی افراد تاثیر گذار باشد، سواد مالی آنان است. همچنین افزایش سواد مالی می تواند در درآمد افراد موثر باشد. لازمه داشتن یک استراتژی مالی مناسب در مدیریت سازمان و زندگی شخصی، برخورداری از سواد مالی است. سواد مالی به عنوان آگاهی از اصول و واژگان لازم مسائل مالی است. سواد مالی توانایی خواندن، تحلیل، درک گزینه های مالی، مباحث بدون مشکل در مورد پول و موضوعات مالی، برنامه ریزی برای آینده، واکنش مناسب به رخ دادهایی که روی تصمیمات مالی روزمره اثر می گذارند و مدیریت مسائل مالی است که این توانایی روی شرایط زندگی و کاری فرد تاثیر دارد. داشتن سواد مالی یا به عبارت دیگر داشتن شرایط، شیوه ها، قوانین، حقوق، هنجارهای اجتماعی و دیدگاه های لازم برای درک و انجام این وظایف مالی می تواند کمک به آینده نگری در مدیریت مسائل پولی و همچنین افزایش درآمد و سازمان کمک فراوانی کند (ویت و همکارانش ، 2000).

 

در گذشته رضایت عمومی فرد از موقعیت مالی یا دارایی خود مشخص کننده رفاه او بوده است، اما در موقعیت کنونی با بهبود سطح  زندگی مردم ادراک فرد از جنبه های مالی و غیر مادی وضعیت مالی تعیین کننده احساس رفاه مالی است، ادراکاتی شامل رضایت از درآمد و پس انداز، آگاهی از موقعیت های سایر افراد، توانایی برآورده ساختن نیازها، حس امنیت مادی و حس راحتی، احساس عدالت و رضایت نسبت به سیستم توزیع درآمد در جامعه تعیین کننده احساس رفاه فرد است( ون پراگ، 2003).

 

رضایت از زندگی به عنوان یک تکامل جهانی زندگی فردی تعریف شده است و با عنوان جنبه کلیدی زندگی و رفاه ذهنی تعریف شده است. رضایت مثبت از زندگی با برخی از نتایج انطباقی مرتبط است و به عنوان یک نتیجه مهم و تسهیل کننده بالقوه برای توسعه سایر رفتارها و  ویژگی های مثبت نگریسته می شود (شاگرن، 2006). رفاه مالی یک ساختار چند بعدی است تا یک ساختار تک بعدی. یک بخش مهم از رفاه مالی، رضایت از ابعاد مختلف زندگی است. یکی از این ابعاد، شرایط مالی شخص است. محققین در طول 30سال گذشته، معیارهای عینی و ذهنی را آزمون کرده اند، که این معیارها برای توصیف شرایط مالی خانوار و افراد بوده است. بهبود نتایج رفاه مالی، حاصل از تغییرات رفتارهای مالی طراحی شده است. برنامه های مذکور باید قابلیت این را داشته باشند که نشان دهند رفتارهای علمی و مالی منجر به کاهش مشکلات مالی و افزایش رفاه مالی می شود (آی می،2006).

 

با توجه به مطالب پیش گفته و اهمیت روز افزون مبحث سواد مالی ، پژوهش حاضر در پی سنجش سواد مالی دانشجویان و بررسی روابط اجتماعی آن با رفاه مالی وذهنی آنهاست

 

[1] – vitt

 

[2] – van praag

 

[3] – Shogren

 

[4]-Aimee

 

5- Kim

در چند سال گذشته به دلیل مشکلات مختلف اقتصادی اجتماعی و دولتی بودن نظام بانکی و مهمتر از همه میزان فزونی تقاضا بر عرضه، بانک های کشور متاسفانه مشتری مداری و ارکان آن را مورد بی توجهی قرار داده اند و نتوانسته اند به نحو احسن از بازاریابی نوین استفاده کنند. مردم به علت عدم توجه و بها ندادن به نیازها و خواسته هایشان و ارائه خدمات یکسان و مشابه توسط تمامی شعب بانک های کشور هیچگونه انگیزه ای برای  مراجعه به شعب بانک ها نداشته اند. بانک ها باید پیشاپیش به تجهیز نمودن خود -شناسایی نیازها – توقعات مشتریان و همچنین توجه به وضعیت بازار اهمیت قائل شوند زیرا هر بانکی بتواند زودتر از رقبا این نیازها را شناسایی و برآورده کند در میدان رقابت پیروز خواهد بود. برای بانک ها ضروری است که مشتریان را به خوبی بشناسند و یک رابطه قوی و مورد اعتماد بین موسسه و مشتریانش ایجاد کنند (تیلور و استنلی،1999). مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش ابزارهای استراتژیک کلیدی برای همه سازمانها به شمار می روند بخصوص در محیط رقابتی امروز، همچنین مدیریت دانش یک موضوع مهم برای پیاده سازی و اجرای مدیریت ارتباط با مشتری است. مدیریت ارتباط با مشتری از مباحثی است که امروزه سازمانها را به دوباره اندیشی در راهکارهای برقراری ارتباط با دامنه وسیع مشتریان و تسخیر این دانش گسترده برانگیخته است اما به جرات می توان به این نکته اشاره کرد که برقراری ارتباط موثر با مشتریان بدون بکارگیری مدیریت دانش امکان پذیر نیست(غلامیان و همکاران،1385).

مدیریت ارتباط با مشتری به همه فرآیندها و فناوری هایی گفته می شود که در شرکت ها و سازمان ها برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارائه خدمات  بهتر به مشتریان بکار می رود. هدف از مدیریت ارتباط با مشتری درک پیش بینی و مدیریت نیازهای مشتریان موجود است و تکنیکی است که یک سازمان قصد دارد به کمک آن سرمایه گذاری اش را پیرامون رفتارهای مشتری مدیریت کند. در محیط رقابتی

 امروز استفاده از تکنیک مدیریت ارتباط با مشتری در بانکداری برای کسب مشتری و حفظ مشتریان موجود اهمیت پیدا کرده است(سلامی،2008). اصول مدیریت ارتباط با مشتری چگونگی ایجاد موفق یک سیستم و اجرای آن را برای ارتباط با مشتریان بیان می کند از شروع و اجرای اولیه یک چنین سیستمی، نگهداری آن در زمان های مختلف. سازمان ها با استفاده از مدیریت ارتباط با مشتری می توانند چرخه ی فروش را کوتاهتر، وفاداری مشتری را بیشتر و ایجاد روابط نزدیکتر و درآمد بیشتر نمایند، با کمک آن می توان مشتریان موجود را حفظ و مشتریان جدید را جذب نمود. مدیریت ارتباط با مشتری یک استراتژی بازرگانی که هدف آن ایجاد و توسعه روابط ارزشمند با مشتری بر اساس دانش است.

 

مدیریت دانش فرآیند توزیع و پخش دانسته های فردی و سازمانی در کل سازمان است که منجر به افزایش بازده و عملکرد کل سازمان می شود(بوکمن[4]،1998).

 

ابزارهای مدیریت دانش به عنوان عامل اصلی موفقیت شامل کسب و کاربرد مدیریت دانش، انتشار دانش می باشند و همچنین عوامل دیگری همچون عوامل سازمانی، مشتری گرایی، تکنولوژی ارتباط با مشتری می توانند اثرات مستقیم یا غیر مستقیم روی موفقیت CRM داشته باشند. یک اثر غیر مستقیم یک تاثیر در موفقیت CRM است که نه بطور مستقیم بلکه از طریق دیگر عوامل در نظر گرفته شده است(روه و همکاران[5]،2005؛ اید[6]،2007؛ چن و چینگ[7]،2004).

 

با توجه به مطالب مطرح شده تحقیق حاضر بطور کاربردی به بررسی اثرگذاری و نقش قابلیت مدیریت دانش، متغیرهای سازمانی، تکنولوژی CRM، مشتری گرایی در موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری خواهد پرداخت و بدنبال پاسخ به سئوالاتی مانند “اثر مدیریت دانش به عنوان عامل اصلی بر موفقیت کاربرد (اجرا) مدیریت ارتباط با مشتری چیست؟ آیا عوامل وابسته دیگری هم وجود دارند؟ نقش آن ها در موفقیت ارتباط با مشتری چیست؟” خواهد بود.

 

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

طی دو دهه گذشته تحولات عمده ای در محیط های کسب و کار در عرصه جهانی پدید آمده است که آثار عمیق و همه جانبه ای بر کارکرد و فعالیت شرکت ها و بنگاه های اقتصادی بر جا گذاشته است. از جمله این تحولات می توان با تشدید رقابت در تمامی بخش های خدماتی و تولیدی و ضرورت مشتری مداری اشاره کرد. در بازار رقابتی امروز برای اتخاذ استراتژی های متفاوت از استراتژی های رقبا، ناگزیر از جمع آوری اطلاعات رفتاری مشتریان حتی مشتریان راضی و وفادار هستند، زیرا در نهایت چنانچه در بزرگراه تغییر بایستیم، دیگران از روی ما رد خواهند شد. بازیابی اطلاعات مشتریان، تجزیه وتحلیل دقیق و هدفدار آن با تاکید بر موضوع، کانون توجه قراردادن مشتری به عنوان هسته فعالیت های سازمانی منجر به توان افزایی سازمان ها جهت نیل به اهدافشان خواهد شد. مدیریت ارتباط با مشتری یک راهبرد تجاری برای ایجاد ارزش دو سویه است که تمام جوانب مشخصات مشتری را شناسایی می کند، دانش مشتری را به وجود می آورد، روابط را با مشتری شکل می دهد و برداشت آنها را درباره محصولات یا خدمات سازمان ایجاد می کند. به همین خاطر بررسی چنین مفهوم با ارزشی در بانک ها نیز که اساس کار آنها بر مشتری است بسیار ضروری است.

• اهداف کلی تحقیق

هدف از این تحقیق توسعه دانش کاربردی در خصوص مدیریت دانش و بررسی این موضوع است که آیا مدیریت دانش به عنوان متغیرمستقل و عوامل سازمانی به عنوان متغیر میانجی بر موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری اثر می گذارند؟ در واقع هدف اصلی تحقیق بررسی اثر ابزارهای مدیریت دانش بر روی موفقیت CRM می باشد که به صورت اهداف فرعی زیر قابل تعریف است:

 

1-  بررسی رابطه میان میزان مشتری گرایی و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری

 

2-  بررسی رابطه بین قابلیت مدیریت دانش و موفقیت ارتباط با مشتری

 

3-  بررسی رابطه بین عوامل سازمانی و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری

 

4-  بررسی رابطه بین تکنولوژی مدیریت ارتباط با مشتری و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری

 

هدف کاربردی: استفاده از نتایج این پژوهش در صتعت بانکداری خصوصا بانک پاسارگاد

 

[1] -Knowledge- based organizations

 

[2] -Social oriented knowledge management

 

[3] -Retna & Tee NG

 

[4] -Buckman

 

[5]- roh et al

 

[6]- eid

 

[7] -chen & ching

دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمان‌هایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه‌حل‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان عوامل متعددی وجود دارد که مهم‌ترین آن‌ها افراد می‌باشد. نیروی انسانی کارا می‌تواند با انجام صحیح وظایف، اهداف سازمان که ازجمله مهم‌ترین آن‌ها افزایش بهره‌وری است را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند. از یکسو رسیدن به هدف‌های سازمانی در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی است و از دیگر سو، تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو نیل به هدف‌های سازمانی است (ابطحی، 1386). بنابراین منابع انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین منبع در موفقیت سازمان به شمار می‌روند. سازمان‌ها اصولاً به منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند، که میزان موفقیت آن‌ها در دستیابی به این هدف‌ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد (Jiang et al., 2012).

 

عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ آن سازمان می‌باشد. رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ‌سازمانی را این‌گونه تعبیر کرده است

: فرهنگ‌سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند. ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند (امیری جاوید، 1391).

 

شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران اهمیت حیاتی دارد. بدون تردید، مدیران سازمان‌های امروزی، توجه خود را صرفاً به عملکرد مکانیکی و واقعیت‌های فنی خود معطوف کنند، بلکه آن‌ها باید به عواملی که بر این عملکرد تأثیر دارند و آن را هدایت می‌نمایند نیز توجه کنند. در این میان، فرهنگ‌سازمانی از نقش مؤثری برخوردار است. “عبادی آذر” (1375) معتقد است که ابعاد فرهنگ‌سازمانی مانند نظام پاداش و الگوهای ارتباطی با بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد (درگاهی و همکاران، 1389).

 

با توجه به اینکه قوه قضائیه، پشتیبان حقوق فردی و اجتماعی در جامعه است و مسئول تحقق بخشیدن به عدالت می‌باشد، بنابراین نحوه عملکرد منابع انسانی در این نهاد نیز حائز اهمیت است. بر اساس پایین بودن میزان رضایت مردم از عملکرد کارکنان در قوه قضائیه مرکز شوراهای حل اختلاف، این پژوهش بر آن است تا به بررسی یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، یعنی فرهنگ‌سازمانی، بپردازد.

تحقیق

رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.

 

رضایت شغلی نتیجه ارزیابی ویژگی‌های شغلی است و عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش؛ اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه (قلی پور و امیری، 1388،ص 22).

 

رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچی و همکاران، 1387)

 

عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

 

الف- عوامل درونی-محتوایی  یا صفات و ویژگی‌های کار همانند معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار و …؛

 

ب- عوامل زمینه بیرونی  از جمله دستمزد، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار و…؛

 

ج- ویژگی‌های فردی همچون سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، سلامت جسمی و فردی و …(هزاوه ای و صمدی، 1386،ص 3)

 

پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

 

به نظر هاپاک (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)

 

گینزبرگ و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

 

1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:

 

اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.

 

دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

 

2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)

 

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .

 

تعهد سازمانی  مبین نیرویی است که فرد را ملزم می کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (میر و هرسویچ ، 2001)

 

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که تأثیر مثبت بر عملکرد سازمان‌ها دارد و تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار و غیبت از کار در آن‌ها بیشتر است(یعقوبی و همکاران، 1388).

 

به طور کلی تعهد سازمانی حالتی است که فرد، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. (Robbins, 2005)

 

پژوهش گران، تعهد سازمانی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

 

جان مایر و ناتالی آلن  (  1987 )، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء می باشد:

 

1)تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است . کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند.

 

2)تعهد استمراری : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.کارکنان دارنده این نوع تعهد ، به علت آگاهی از هزینه های ترک سازمان، وفادار خواهند ماند.

 

3) تعهد هنجاری : فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند. کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می‌بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند. (قلی پور، 1386،ص 30 -26)

 

با توجه به دیدگاه های مختلف پژوهش گران، می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، یک حالت روانی است و حداقل دارای سه بعد قابل تفکیک : وابستگی عاطفی به سازمان، نیاز به سازمان و تعهد مستمر و در نهایت الزام به تکلیف و باقی ماندن در سازمان تحت عنوان تعهد هنجاری می باشد که رابطه کارکنان با سازمان مشخص می‌گردد و به طور حتمی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

 

تعهد سازمانی و رضایت شغلی دو عامل مهم در پیشگویی و درک رفتار سازمانی هستند که بررسی آن به سرپرستان در شناسایی مشکلات بالقوه کمک می کند(نحریر و همکاران، 1389) ؛ همچنین نتیجه تحقیقی نشان داده که رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند. (امین بیدختی و صالح پور، 1386) و مطالعه دیگری بر اساس پنج معیار اهداف، ارزش ها، شخصیت، محیط کاری و مهارت و توانایی نیز نشان داده که تناسب فرد-سازمان می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود(ابزری و همکاران، 1387).

 

با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا رضایت شغلی و تعهد سازمانی از عوامل تاثیرگذار در عملکرد بانک سینا خواهد بود و بنابراین بانک سینا نیز همانند سایر سازمان‌ها از تشکل و سرمایه انسانی خود بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. .بر این اساس در این پژوهش تلاش می شود ابتدا ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی شناسایی شود و سپس روابط بین مولفه ها ی شناسایی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردد تا مدیران بانک سینا به کمک آن  بتوانند راه های افزایش رضایت‌مندی و ارتقاءتعهد سازمانی تشخیص داده و از طریق آن فعالیت های سازمانی ارتقاء دهند.

 

[1]- Instrinsic Content Factors

 

[2]- Extrinsic Content Factors

 

[3]- Hoppock

 

[4]-Ginzberg

 

[5]- Commitment

 

[6]- Meyer & Herscovitch, 2011

 

[7]- Jan Meyer & Allen

 

[8]- Affective Commitment.

 

[9]- Continuance Commitment

 

[10]-Normative Commitment

مطالعه در مورد برند و ویژگی های آن، توجه بسیاری از جوامع علمی را در طی دو دهۀ اخیر به خود معطوف داشته است و مفهوم آن به عنوان یکی از رایج ترین مفاهیم بازاریابی در دهۀ 1980 مطرح گردیده است (کلر[3]،2003) و در حال حاضر شاهد تحولات شگرفی در چگونگی درک تأثیر برندها می باشیم. علت عمده این تحولات ناشی از آن بود که بسیاری از سرمایه گذاران دریافته بودند که بسیاری از شرکت ها یک دارایی ارزشمندی داشته که در ترازنامه آن ها منعکس نمی گردد. دارایی مذکور که توان بالقوۀ زیادی برای ایجاد سود و در نتیجه پتانسیل بالایی برای خلق ارزش برای سهامداران دادر، برند شرکت می باشد. در واقع برترین دارایی نامشهود شرکت ها برندهای آن هاست (کاپفرر[4]، 2004).

 

امروزه مدیران بسیاری از شرکت ها دریافته اند که برند آن ها، مفهومی مطلق و خشک نیست. بلکه یک دارایی و ثروتی ارزشمند برای شرکت به حساب می آید. به عبارت دیگر مدیران به این نتیجه رسیده اند که، ارزش واقعی یک شرکت جایی خارج از کارخانه و تجهیزات و دارایی های ملموس، و در اذهان خریداران قرار دارد (آکر[5]، 1992).

 

از طرف دیگر گروه ها و افرادی هستند که ارزش این دارایی ناملموس را به خوبی درک کرده و در جهت جعل و تقلّب آن بر می آیند. تقلّبی سازی از گذشته ها وجود داشته است، ولی از دهه 1970  به بعد برای تولید کنندگانی که صاحب مارک تجاری ثبت شده هستند تبدیل به دغدغه مهّمی شده است ( هاروی و رانکنین[6]، 1985). این طور برآورد شده که ارزش کالاهای تقلّبی در بازار جهانی طی سال های 1984 تا 1994 به میزان 1100 درصد رشد داشته است (بلات[7]، 1993؛ کارتی[8]، 1994). اتاق بازرگانی بین المللی بیان کرده است که کالاهای تقلّبی معادل 8% از تجارت جهانی را تشکیل می دهد (فریدمن[9]، 1999). در سطح جهانی فروش کالاهای تقلّبی در حدود 300 میلیارد دلار برآورد شده است(جنتری و همکاران[10]، 2006). علیرغم اینکه فروش و ساخت کالاهای تقلّبی در بعضی از کشورها مانند بریتانیا و ایالات متّحده جرم محسوب می شود (بوش و همکاران[11]،1989؛ هاپکینز و همکاران[12]، 2003). تحقیقات پیشین نشان می دهد که نزدیک به یک سوم از مصرف کنندگان، با علم به تقلّبی بودن محصول، آن را خریداری می کنند، بدون توجه به پیامدهای ناشی از مصرف کالاهای تقلّبی. از آنجا که تقاضا به عنوان یکی از محرکه های اصلی بازارها است، تعدادی از پژوهش ها بر تقاضای مصرف کننده برای کالاهای تقلّبی به عنوان یکی از دلایل اصلی وجود و رشد فزاینده پدیده جعلی سازی بحث می کنند (بیان و ولوتسو[13]، 2007؛ جنتری و همکاران، 2001).

 

پژوهش های زیادی رابطه میان رفتار مصرف کننده و کالاهای تقلّبی را بررسی کرده اند. مطالعات آکادمیک بیشتر بر بعد عرضه این موضوع تمرکز کرده اند در حالی که در بعد تقاضا (اینکه چرا مصرف کنندگان آگاهانه کالای تقلّبی می خرند) کمتر کاری انجام شده است (پنز و استاتینگر[14]، 2005). در این پژوهش برآنیم که عوامل مؤثر بر خرید کالاهای تقلّبی را از بعد تقاضای آن بررسی کنیم.

 

[1]. Maldonado and Hume

 

[2] . Fournier & Yao

 

[3]. Keller

 

[4]. Kapferer

 

[5]. Aker

 

[6]. Harvey and Ronkainen,

 

[7]. Blatt

 

[8]. Carty

 

[9]. Freedman

 

[10]. Gentry et al

 

[11]. Bush et al

 

[12]. Hopkins et al

 

[13]. Bian and Veloutsou

 

[14]. Penz and Sto¨ttinger