آزادی ودیعه‌ای است كه با خلقت انسان در وجود او نهاده شده است كه با توجه به اهمیتی كه در حیات بشری دارد از حقوق ممتازی به شمار می‌رود كه مبنای بهره‌مندی از سایر حقوق انسانی را تشكیل می‌دهد.  به همین جهت در تمامی نظام‌ها و جوامع به عنوان حقوق اساسی شناخته شده و در قواعد بین‌المللی چون اعلامیه جهانی حقوق بشر و میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی نیز همواره به شناسایی و احترام به آن تأكید شده است.  اعمال این حق ضمن این كه در رشد انسان‌ها و شكوفایی جوامع تأثیر عمده‌ای دارد، اما استفادة نابجا از آن و افراط و تفریط در قلمرو آن می‌تواند مشكلات و ناهنجاری‌هایی را در پی داشته باشد.  به همین جهت حدود و شرایط آن را قوانین هر كشوری تعیین می‌نماید.  بدین ترتیب تنها به موجب قانون ممكن است محدودیت‌هایی برای آزادی افراد پیش‌بینی شود.  بر این اساس سلب آزادی افراد بدون مجوز قانون جرم و قابل مجازات شناخته می‌شود.

 

 

با توجه به نقشی كه آزادی در زندگی افراد ایفا می‌كند ایجاد محدودیت یا سلب آن به عنوان ضمانت اجرای هنجارها و ارزش‌های مورد احترام جوامع از دیرباز به عنوان رایج‌ترین ابزار مقابله با بزهكاران مورد توجه بوده است زیرا سرافكندگی و رنج حاصل از آن می‌تواند موجب ارعاب و بازدارندگی و جبران خطای ارتكابی را فراهم نماید.

 

1-2- كلیات تحقیق

 

1-2-1- تعریف مسئله و بیان آن

 

مجازات‌ها به عنوان واكنش اجتماع در مقابل بزهكاری همواره شاهد تحولاتی به منظور دستیابی به وسایل مناسب‌تر دفاع از حقوق انسان‌ها و امنیت اجتماع بوده است.  تردیدی نیست كه حقوق موضوعه هر كشوری با تلاش اندیشمندان و آموزه‌های كیفرشناسی همواره تحول یافته و در خصوص تعیین و كاربرد ضمانت اجراها تدابیر مختلفی را در شرایط و دوره‌های مختلف به كار گرفته است.  مجازات سالب آزادی كه از مهم‌ترین مجازات‌ها است نیز از این فرایند مستثنی نیست.  با توجه به این كه كیفر سالب آزادی از جمله رایج‌ترین كیفرها محسوب می‌شود، مسئله این است كه آیا این كیفرها همچنان بهترین وسیله برای دفاع اجتماع در مقابل بزهكاران است؟ در غیر این صورت چه اقدام‌ها و تدابیر دیگری می‌توان به جای آن پیش‌بینی نمود كه فاقد معایب آن بوده و از طریق آنها ضمن تأمین حقوق جامعه به اهداف اصلاح و پیشگیری از تكرار جرم نیز دست یافت؟

 

اندیشمندان حقوق كیفری و كیفرشناسان به منظور حمایت از آزادی انسان‌ها و سازگاری اجتماعی بزهكار این موضوع را مورد بررسی قرار داده و تدابیری برای آن اندیشیده‌اند.  در این رساله با پرداختن به مبانی موضوع این مسائل مورد بررسی قرار می‌گیرد: 1- آیا سیاست جنایی ایران به جایگزینی در قلمرو كیفر حبس گرایش نشان می‌دهد؟ 2- در این صورت از چه روش‌هایی برای این سیاست استفاده می‌شود؟ 3- تدابیری كه به عنوان جایگزین حبس پیش‌بینی شده است كدامند؟ آنچه كه در این تحقیق مورد تأكید قرار می‌گیرد شناخت دیدگاه سیاست جنایی ایران نسبت به تدابیر جایگزین مجازات سالب آزادی و تحلیل جنبه‌های قضائی و تقنینی آن است.

اگر به زندگی روزمره خویش نگاه کنیم، متوجه نفوذ سازمان­ها در حیطه­های مختلف آن خواهیم شد. زیرا با سازمان­های بسیاری در تماس هستیم و اکثر اوقات ما یا به عنوان عضو سازمان یا ارباب رجوع در سازمان­ها می­گذرد و شاید به همین دلیل می­توان عصر امروز را عصر سازمان نامید، چرا که سازمان­­ها اهدافی را برای انسان برآورده می­سازند که از توان وی به شکل فردی خارج است (علاقه بند، 1371).

 

انسان در همه سازمان­ها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی می­شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره­وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرآیندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته­اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن می­باشد.

 

البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. كند و كاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار می­کند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

 

این سئوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه می­شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. (مهداد، 1381).

 

از عوامل سازمانی دخیل در رفتار کارکنان را می­توان جو سازمان دانست که به تعبیر هوی و میسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محیط کار

 است. به عبارت دیگر جو «کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه رفتار  جمعی در مدرسه می­باشد» (هوی و میسکل، 1373).

 

امروزه در سازمان­ها جهت ایجاد جوی مثبت توجه فزاینده ای به سلامت روحی و روانی کارکنان معطوف می­گردد و تعداد قابل توجهی از مدیران اثر بخشی سازمان خویش را وابسته به فداکاری و تعهد کارکنان می­دانند. از طرف دیگر در تصور کارکنان مدیران مسئول مسائل فکری و احساسی آنان هستند (دعائی، 1374). مسائل مذکور در محیط­های سازمانی نیز بالطبع قابل توجه است، زیرا هر محیط سازمانی همراه با جوی است که ممکن است آن را غیر قابل اعتماد و سرد و یا گرم و صمیمی و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقرای روابط انسانی آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را از هم دور خواهد ساخت و منجر به استرس می­گردد نیز علاوه بر آسیب های جسمانی و روانی تلاش­های سازمان را عقیم می­سازد (الوانی، 1368).

 

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1385)

 

رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت­بخشی که هر فرد از طریق ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می­یابد. (همان مآخذ ص 1)

 

رضایت شغلی ازجمله عوامل مهم در موفقیت شغلی است که موجب افزایش کارآیی ونیز احساس رضایت فرد می شود، رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دل­گرمی و وابستگی فرد به آن می­شود و در نتیجه تعهد را به دنبال دارد.

 

از آنجا كه رسیدن به بهداشت روانی امری تصادفی نیست با بررسی علمی و صرف وقت و تحقیق در مورد آن می‌توان به آن دست یافت. مطالعه و پژوهش رفتارانسانی در محیط كار از آن جهت اهمیت دارد كه نقش بسیار مهمی را در زندگی هر فرد دارد و روابط سالم انسانی در محیط كار از اهمیت بالایی برخوردار است. مدیران مسئولیت سنگینی نسبت به برقراری روابط سالم انسانی و جو سازمانی مثبت دارند. واقعیتهای موجود نشان می‌دهد كه نارضایتی كاركنان را می‌توان در شیوه‌های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو كرد.

 

توانایی فكری و ویژگی­های شخصیتی مدیران در جهت بهبود كیفیت، رضایت شغلی و سلامت سازمانی از مهم‌ترین ویژگی­های آنان محسوب می‌شود (میرزایی، 1386).

 

با توجه به مطالب مذکور در زمینه جوسازمانی، بهداشت روانی و رضایت شغلی به نظر می­رسد بررسی نوع ارتباط این سه متغیر نکات مفیدی را در زمینه مسائل سازمان­ها روشن سازد و پژوهش حاضر نیز با عنوان «بررسی رابطه جو سازمانی، رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی شیراز» همین هدف را دنبال نموده است.

 

محقق با انجام این پژوهش سعی دارد تا گامی کوچک در جهت شناخت مسائل و مشکلات سازمان­ها برداشته و کمکی هر چند ناچیز به برنامه ریزان و مجریان، در سازمان­ها برای انجام اقدامات مطلوب و اساسی بنماید.

 

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت

 

مطالعه و تحقیق پیرامون جو سازمانی می تواند بسیار با ارزش باشد چرا که متغیرهای جو سازمانی را می توان آسان تر از متغیرهای خود سازمان تغییر داد. جو سازمانی مناسب می تواند در انگیزش کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیریها و فعالیت های سازمان و ازدیاد خلاقیت و نوآوری مؤثر باشد. بارزترین رمز موفقیت مدیران سازمانها شناخت و ایجاد انگیزه های درونی افراد در سازمان است. بررسی پیرامون رضایت شغلی کارکنان در سازمان می تواند مدیریت را به شناخت انگیزه ای درونی کارکنان خود برساند. از طرف دیگر، با وجود جو سازمانی مطلوب فرد در سازمان احساس می کند که سازمان نسبت به وی وفادار است و سعی می کند این وفاداری را به هر طریق ممکن جبران کند که منجر به افزایش کیفیت و کمیت در عملکرد شغلی خود و سازمانش گردد. رفتار مدنی سازمانی یکی از مهمترین نوع عملکرد های شغلی غیر رسمی در سازمان­ها است که می تواند نقش به سزایی در افزایش بهره­وری سازمان داشته باشد بنابراین محققان و مدیران سازمان­ها به دنبال رویکردها و روش­هایی هستند که باعث ارتقاء میزان رفتار مدنی سازمانی کارکنان می شود.

 

مدیریت سازمان­ها امری حساس، پرثمر و در عین حال دشوار است. پیشرفت سازمان تا حدود زیادی به نوع روابط موجود بین رکن مهم آن یعنی مدیر و کارکنان بستگی دارد. با عنایت به این امر که کشور ما به کارکنان اثربخش و با انگیزه، به عنوان یکی از ارکان اصلی کارکنان نیاز دارد تا بتواند جوانان را برای احراز مشاغل آماده کرد،سازمانی پویا داشته باشیم، لذا جو سازمانی، نوع روابط کارکنان با یکدیگر، سبک مدیر و … در کارکنان احساسات مختلف بر می­انگیزد. این احساسات در تأمین رضایت و عدم رضایت آنان نقشی عمده بر عهده دارد. (عباس زاده، 1376)

 

به علاوه، تأمین رضایت شغلی کارکنان، کلید اصلی نگهداری آنان در جو سازمانی خود است. رضایت شغلی کارکنان پدیده ای است که احتمالاً با ابعاد روانی، اجتماعی، جسمانی و نیز میزان کارایی، عملکرد، استعفا، غیبت و تأخیر ورود به محل کار رابطه دارد. (همان منبع)

عدالت بعنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسانها همیشه درطول تاریخ مطرح بوده است .نیروی انسانی بعنوان یکی از ارزشمند ترین سرمایه های سازمانی ، مهمترین مزیت رقابتی وکمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می شود .این سرمایه ارزشمند بدلیل اثر شگرفی که براثر بخشی سازمان داردگوی سبقت را از دیگر سرمایه های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. برهمین اساس است که امروزه سازمانها ومدیران باکاربست راهکارها وشیوه های مختلف، سعی درجذب بهترین وزبده ترین نیروی انسانی رادارند( بات2 وهمکاران ،2008).عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت وبطور مستقیم باموقعیتهای شغلی که ارتباط دارد، بکار میرود . درعدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی باکارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه بصورت عادلانه باآنها رفتار شده است (نعامی وشکر کن؛58:1383).

jorge & keristani      .1

 

2. Butt

بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می شود. بنابراین رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن است.خشنودی شغلی نیز نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان بطور کلی ویانسبت به حیطه های مختلف آن نشان میدهد.خشنودی شغلی واکنش عاطفی است ، نشات گرفته از ادراک فرد که شغل وی تاچه حد، ارزشهای شغلی مهم وی راکامروا می سازدوتاچه حد آن ارزشها بانیازهای شخص هماهنگ هستند.

 

خشنودی شغلی کارکنان موجب می گردد،افراد بجای اینکه درسازمان فقط به مشکلات کار خود فکرکنند ،

 

مشکلات دیگران رانیز درنظر بگیرند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل

 

زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند.رضایت وخشنودی کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد

 

بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درباره مسائل بی اهمیت، به تکالیف ووظایف محوله بپردازند و ضمن حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان ،برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند(نعامی وشکرکن ،59:1383). .محققان معتقدند اگر شغل ،لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود است .ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛1387:130-120). باتوجه به اینکه عدالت سازمانی وخشنودی شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ،دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند. بنابراین دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این است که، عدالت سازمانی می تواند خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟ امید است ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه(عدالت سازمانی)،رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها(عدالت توزیعی)، رعایت عدالت درزمینه فرآیند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها استفاده می شود(عدالت رویه ای)وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روشهای رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی)، میزان احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان وتعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود مشکلات زیاد،کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان حمایت نمایند ودرنتیجه از رکودکاری ، انحرافات وتخلفات شغلی کارکنان پیشگیری وممانعت گردد. و سؤالی که در این رابطه با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح است،عبارتست از:

 

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

 

1-2-  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

 

سازمان ، سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاءوعناصر تشکیل دهنده آن است.بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کار جمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی وانگیزش کارکنان راتحت الشعاع خود قرار میدهد. بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درکارکنان می شود. موضوع عدالت ویاانصاف ،یک ساختار قابل رویت درعلوم اجتماعی بشمار می آید وبیش از سه دهه گذشته برروی آن تحقیق بعمل آمده است .عدالت یکی از آرمانهایی است که انسان در طول تاریخ درابعاد اخلاقی وسیاسی واجتماعی به آن توجه داشته است.عدالت از خواسته های درونی انسانهاست.تمام انسانها درهر زمان ومکانی خواستار عدالت هستند وهمواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری وتبعیض بی زاری می جویند (امیر خانی،19:1387). عدالت درزمره مهمترین مفاهیمی است که درمباحث اجتماعی وسیاسی مطرح می شود ومطابق بانظر افلاطون ، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است ،بدون عدالت بوجود نمی آید.تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست وعدالت سازمانی تحقق در همه فعالیتها ،رفتارها وگرایشات افراد سازمانی است . وجود عدالت سازمانی درمحل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است .در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند ویک میثاق دوسویه  بین کارکنان وسازمان ایجاد می شود. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد وباعنوان عدالت سازمانی ازآن یاد می شود .متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثر بخشی فرآیند های سازمانی پی برده اند. یکی دیگراز مهمترین موضوعات سازمانی ، ادراکات کارکنان در مورد خشنودی شغلی آنان است .پژوهشگران مشاهده کرده اند که اگر روحیه یک فرد در سازمان بالا باشد آن فرد کارآ واثر بخش خواهد بود وچنانچه انتظارات کارکنان درمحیط شغلی برآورده نشود خشنودی شغلی ایجاد نمی شود ،در نتیجه عملکرد شغلی پایین میآید وحتی انحرافات وتخلفات شغلی ایجاد می شود(بروکنر وسیگل1،2005).

بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودی شغلی به حداکثر برسد.خشنودی شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون

 سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی2 ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودی شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین

 

 

 

 

 

1. 1. Brockner & Siege

 

1. Konovosky

می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودی شغلی آنها کم می شود(امبروس1،2009،کروپان زانو وگرینبرگ2؛2003). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودی وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی است .

 

بدیهی است درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری كاركنان ، مشاركت فعال آنان و درنتیجه عملكرد مثبت كاركنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار است . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته است ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و رابطه آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام تحقیق در یگان مورد مطالعه شكل گرفت.

 

 

1. Ambrose

 

1. Cropanzano & Greenberg

1-3- اهداف تحقیق:

 

1-3-1- هدف کلی تحقیق:

 

شناخت میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران. .

 

1-3-2- اهداف جزئی تحقیق:

 

1- شناخت میزان رابطه عدالت توزیعی با شغلی کارکنان پاوا فرماندهی  ا. استان مازندران .

 

2- شناخت میزان رابطه عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران.

 

3- شناخت میزان رابطه عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوافرماندهی ا. استان مازندران.

 

1-4- سوالات تحقیق:

 

1-4-1- سوال اصلی تحقیق:

 

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

 

1-4-2- سوالات فرعی تحقیق:

 

1- چه رابطه ای بین عدالت توزیعی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

 

2- چه رابطه ای بین عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

 

3- چه رابطه ای بین عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

 

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق:

 

1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق:

 

بین عدالت سازمانی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا.ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.

 

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

 

عنوان : ضرورت وجود سیستم های فروش آنلاین

 

 

 

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

 

عنوان : ضرورت وجود سیستم های فروش آنلاین

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

 

• ضرورت وجود سیستم های فروش آنلاین:

امروزه ما در عصری زندگی می کنیم که داشتن یک فروشگاه آنلاین یکی از پایه های یک تجارت موفق به حساب می آید. فروشگاههای آنلاین سالانه بیلیون ها دلار درآمد کسب می کنند و این رقم دائما در حال افزایش است تجارت الکترونیک یعنی فروش محصولات از طریق فروشگاه آنلاین، در سالهای اخیر بسیاری از شرکتهای کوچک با مدیریت هوشمند خود در راه اندازی فروشگاه آنلاین و عرضه محصولات از طریق اینترنت،فروش شرکت خود را به دو تا سه برابر مبلغ قبلی افزایش داده اند.

 

به علاوه هزینه های یک فروشگاه حقیقی به دلیل مواردی چون محل فروشگاه ، انبار و یا هزینه های پخش ، نسبت به هزینه های یک فروشگاه آنلاین بسیار بیشتر است. تمامی موارد ذکر شده به همراه امکان نمایش محصولات به میلیونها خریدار که در حال جستجو داخل اینترنت هستند، اهمیت ایجاد یک فروشگاه آنلاین را مشخص می سازد.

 

 

 

 

 

 

 

یک فروشگاه اینترنتی دارای امکانات ویژه ای است :

 

• بر خلاف فروشگاه‌های واقعی فردی به نام فروشنده در آن وجود ندارد.

 

• ساعات کار آن شبانه روزی و در تمام ایام هفته است.

 

• مشتری‌های آن از تمام نقاط دنیا و با فرهنگ‌ها و سلایق متفاوتی هستند.

 

• به علت ارتقاء قابلیت‌های فنی محیط (اینترنت) تولیدکنندگان می‌توانند به صورت کاراتر و موثرتر به معرفی و عرضه‌ی محصولات خود بپردازند.

 

• پست الکترونیکی یک شیوه‌ی کارا در بازاریابی مستقیم[1] به شمار می‌آید.

 

• از طریق گروه‌های خبری[2] و گروه‌های بحث و تبادل نظر[3] امکان ایجاد رابطه‌ای تعاملی بین تولیدکنندگان و مصرف‌کنندگان و جود دارد. …

بهره‌گیری از هریک از این امکانات نیازمند ایجاد ساختارهای فرهنگی لازم چه در میان مشتریان و چه در میان صاحبان بازار می‌باشد.

 

• افزایش چشمگیر قدرت خریدار:

امروزه تنها با یك كلیك، خریداران می توانند رقبا و محصولاتشان را با هم مقایسه كرده و پاسخ های خود را در كسری از ثانیه دریافت كنند. دیگر نیازی به رانندگی تا فروشگاه و پارك، انتظار در صف اتوبوس و جر و بحث با فروشندگان نیست.

 

حتی در مواردی می توانند قیمت های درخواستی خود را تعیین كنند (مثلادر مورد هتل و بلیت هواپیما) تا عرضه كنندگانی كه می توانند شرایط خریدار را فراهم كنند با او تماس بگیرند، به عبارتی به یك مناقصه دست بزنند. خریداران می توانند با دست به دست دادن به دیگران و افزودن حجم خریدشان، از تخفیف بیش تری بهره مند شود.

 

 

 

• دسترسی به انواع بیش تری از كالاها و خدمات:

امروزه خریداران می توانند تقریبا هر آنچه را كه می خواهند از طریق اینترنت سفارش دهند (در كشور خودمان هم مسیر توسعه تجارت و كسب و كار اینترنتی به این هدف تمایل دارد) مانند اثاثیه منزل، ماشین های شست وشو، مشاوره مدیریتی و حقوقی و دارویی. به عنوان مثال آمازون دات كام  خود را بزرگ ترین فروشگاه كتاب با بیش از سه میلیون جلد كتاب معرفی می كند; شرایطی بوجود آورده كه هیچ فروشگاه كتاب فیزیكی نمی تواند از پس آن برآید. به علاوه، خریداران قادرند این كالاها را از سرتاسر جهان سفارش دهند كه این امر برای مردم كشورهایی كه با قیمت های بالاسروكار دارند، موقعیتی ویژه به حساب می آید. به این معنا كه خریداران در كشورهای با هزینه و قیمت بالامی توانند با سفارش كالاها و خدمات مورد نیاز به كشورهای ارزا ن تر از میزان هزینه های خود بكاهند.

 

 

 

• سهولت بیش تر در سفارش دادن، روابط متقابل و تحویل گرفتن سفارش:

مشتریان امروزی می توانند از خانه، دفتر كار و حتی از طریق تلفن همراه، به صورت 24 ساعته و در تمامی هفت روز هفته سفارشات خود را ارایه بدهند و در ضمن این محصولات در كم ترین زمان به دست آن ها می رسد.

 

• سایر مزایا ویژگیهای فروش اینترنتی:

1 -فروشگاه اینترنتی در هر لحظه از شبانه روز آماده سرویس دهی به مشتریان است.

 

2 -فروشگاه اینترنتی محدودیت مکانی ندارد و مشتریان می توانند از هر کجا خرید اینترنتی کند.

 

3- خریدار می تواند ساعت ها در فروشگاه مشغول بررسی اجناس از قبیل فیلم ، ترانه ،موبایل ،کتاب و موارد دیگر باشد

 

4 – فروشگاه اینترنتی هیچ محدویتی برای تعداد مشتریان ندارد.

 

5 – فروشگاه اینترنتی حق انتخاب بیشتری در اختیار خریداران قرارمی دهد

 

6-ابزار تبلیغی مناسب در جهت فروش محصولات شما

 

7-کاهش هزینه های جانبی نظیر اجاره محل,هزینه ویترین و انبار,فروشنده,خواب سرمایه و غیره در یک فروشگاه سنتی و سودآوری بیشتر

 

8-تحویل کالای خریداری شده درب منزل,بیمه بودن کالا و عدم مشکل حمل و نقل

 

9-عدم برخورد با ترافیک و کاهش آلودگی هوا

 

 

 

 

 

 

 

 

• طرح مسئله :

طراحی یک سیستم فروش [4]B2C آنلاین با مشخصات زیر:

 

• مدیریت انبار و فروش به شکل پویا (داینامیک)

 

• امکان تحلیل رفتار مشتری پس از ورود به سایت

 

• وارد کردن محصول به صورت پویا

 

• ارسال فاکتور و شماره پیگیری برای مشتری از طریق SMS و Email

 

• امکان ثبت نام مشتریان و ایجاد پروفایل شخصی

 

• ارسال خبر نامه برای مشترکان

 

• سیستم سطح‌دسترسی کاربران و مدیران

 

• تهیه گزارشهای فروش و مدیریتی

 

• امکان اتصال به درگاه بانک و واریز پول به صورت آنلاین

 

• امکان قیمت‌گذاری چندسطحی برای تخفیف برروی تعداد سفارش یک محصول

 

• امکان تعریف محصولات هم‌مجموعه

 

• امکان ارسال به دوستان برای تمامی بازدیدکنندگان یا فقط کاربران ثبت‌نام کرده

 

• ارسال لیست درخواستی به دوستان از طریق ایمیل یا RSS[5]

 

• استفاده از RSS برای محصولات جدید، محصولات فوق‌العاده و برچسب‌های جدید

 

• امکان ایجاد نظرسنجی برروی فروشگاه

 

 

• ملاحظات فنی وب سایت :

 

• برنامه نویسی با زبان NET (.NET4)

 

• تنظیمات گرافیکی با نرم افزار Adobe Dreamweaver CS5

 

• بانک اطلاعاتی نرم افزار بر روی Microsoft SQL Server 2008

 

• مرورگرهای تست شده : Google Chrome , Mozilla Firefox ,Internet Explorer

  • کارهای انجام شده در فصول دیگر پایان نامه:

 

 

فصل 2 :

 

در این فصل به بیان تاریخچه پیدایش سیستمهای بازاریابی و فروش آنلاین ، چگونگی رشد و تاثیر پذیری این سیستم از روند رو به رشد استفاده از اینترنت پرداخته ایم همچنین مدلهای مختلف سیستمهای فروش اینترنتی در این فصل معرفی  شده اند.

 

فصل 3:

 

این فصل به بررسی استراتژی های مختلف در زمینه تجارت الکترونیک و به طور خاص فروش اینترنتی پرداخته است. سپس مدلهای فروش اینترنتی معرفی شده در فصل 2 مورد بررسی قرار گرفته و مزایا و معایب سیستمهای فروش مختلف مورد بررسی قرار میگیرد.

 

فصل 4:

 

این فصل به تشریح طراحی سیستم فروش آنلاین میپردازد. در ابتدا ضمن معرفی استراتژی های بازاریابی اینترنتی ، به ارائه یک مدل برنامه ریزی خطی مارکوف با درجه 1 به منظور  تحلیل رفتار مشتریان در سایت میپردازیم ، سپس با بیان شاخصه های سرور مورد نظر برای وب سایت و معرفی ساختار بانک اطلاعاتی و طراحی جریان اطلاعات در سیستم انبارداری و فروش جزئیات سیستم مورد طراحی بیان شده است.

 

فصل 5:

 

در فصل پایانی ، به بررسی نتایج طراحی سیستم فروش مورد بحث در قسمت قبل پرداخته و پیشنهاداتی برای فعالیتهای تکمیلی و تحقیقات آینده بیان شده است.

 

 

 

[1] Direct marketing

 

[2] News Groups

 

[3] Discussion groups

 

[4] Business to customer

 

[5] Really Simple Syndication

در طول تاریخ، علت نابرابری ها اولین سوال جامعه شناختی بوده است.

 

                                                                                       دارندورف

 

فقر یکی از مهمترین مسائل دنیای امروز است و به عنوان مهمترین چالش در هزارة سوم از آن یاد می شود. فارغ از دیدگاه های گوناگون موجود در طول تاریخ درباره فقر و شیوه های مقابله با آن، فقرزدایی از اهداف مهم نظام ها و مکاتب اجتماعی و دولت هاست. فقر در بسیاری از جوامع امروز، معضلی کلان است و دلایلی گسترده و عمیق دارد؛ بی ثباتی سیاسی، بلایای طبیعی، رواج فساد و ارتشاء، عدم تناسب اقتصاد با جامعه، تعصب، پایین بودن سطح سواد عمومی و عدم وجود زیرساخت های درست، تنها برخی از عواملی هستند که موجب می شوند مردم جهان فقیر باشند و فقیر بمانند.(منبع21)

آثار فقر که به نظر خرد می آید، مشقات فراوانی را برای جوامع، خانواده ها و افراد ایجاد     می کند. شاید بتوان بدترین اثر فقر را این دانست که ” فقر، فقر می آورد”. لذا رهایی از چنگال آن تقریباً غیر ممکن می نماید. فردی که از عهده تامین مواد غذایی و بهداشت مناسب برای خانواده اش برنمی آید، آنها را در معرض ابتلا به بیماریهای تهدید کننده و مرگبار قرار می دهد و احتمال گرفتاری به معلولیت ها و ناتوانی ها بالا می رود. همچنین، اگر شخص از عهده تامین مخارج تحصیل کودکان بر نیاید، کودکان در انتخاب راهی جز سرنوشت پدران و مادران خود انتخاب های زیادی پیش روی خود نخواهند داشت و اگر شخص، مکان و محلی برای زندگی نداشته باشد فرصتی برای ذخیره ثروت و دارایی هر چند اندک برای رهایی از فقر نخواهد داشت. در بسیاری از کشورهای جهان، محرومان دسترسی بالایی به فرآورده ها و خدمات سودآور ندارند. بیمه و تامین اجتماعی در سطحی نازل است و از بین رفتن سرپرست خانواده با بالا رفتن سن در اثر بیماری و یا از کار افتاده شدن وی، آغاز وخامت وضعیت خانواده است.

 

امروزه در جهان، در هر روز تقریبا 30،000 كودك زیر 5 سال در اثر فقر، سوء تغذیه و بیماریهای ناشی از فقر، جان خود را از دست می دهند؛ تقریبا 790 میلیون نفر در کشورهای در حال توسعه، به طور مزمن دچار سوء تغذیه می باشند  و تقریبا  یك میلیارد نفر در آغاز قرن بیست و یکم، قادر به خواندن کتاب یا امضاء نام خود نمی باشند. 134 میلیون کودک بین 7 تا 18 سال، هرگز به مدرسه نرفته اند که تعداد دختران در این میان از تعداد  پسران بسیار بیشتر است.(منبع22)

 

درباره علل فقیر شدن افراد یا کشورها نظریات مختلفی وجود دارد. برخی معتقدند که نبود منابع و ثروت های خدادادی یکی از این دلایل است، این در حالی است که کشوری مثل ژاپن شاید از نظر منابع طبیعی و ذخایر از بسیاری از کشورهای توسعه نیافته فقیرتر باشد، لیکن به هیچ عنوان در زمره کشورهای فقیر محسوب نمی شود حتی بسیاری از کشورهای فقیر به وی‍ژه در قاره آفریقا دارای منابع خدادادی بسیار غنی می باشند.

 

درباره فقر موردی نیز دلایل گوناگونی شمرده شده است. یکی از این دلایل، برابر نبودن استعدادها و خلاقیت های فردی و میزان تلاش برای زندگی است. بسیاری از فلاسفه و اندیشمندان نظیر افلاطون، قرار گرفتن افراد کم استعداد در طبقات پایین اجتماع را به رسمیت شناخته و به آن نابرابری طبیعی اطلاق کرده اند. البته یقینا اگر امروز ارسطو گرسنگان آفریقا را می دید، به جای پرداختن به فلسفه، فکری به حال ایشان می کرد، یعنی ممکن است کسی این منطق را بپذیرد که افرادی که دارای هوش و استعداد کمتر می باشند، از امکانات کمتری در زندگی مدرن امروز بهره مند گردند، لیکن در جهانی که حداقل غذا برای همه وجود دارد، هیچ انسانی قبول نمی کند که گروهی در فقر مطلق حتی نانی برای خوردن نداشته باشند و در هر ساعت از عمر ما 1250 کودک از فرط گرسنگی جان بسپارند. کودکانی که چه بسا شاید جزو نوابغ جامعه بشری بودند.

در این جا باید تمایز بین دو واژه نابرابری و فقر را مد نظر داشته باشیم. افرادی كه در قشربندی های اجتماعی در رده های پایین قرار دارند، ممكن است دچار فقر مطلق نبوده و امكانات اولیه زندگی را دارا باشند لیكن در مقایسه با دیگر افراد اجتماع فقیر محسوب شوند، اما در برخی موارد به ویژه در كشورهای فقیر، افراد این طبقات حتی از دسترسی به قوت لایموت نیز بی بهره اند.

 

فقر و محرومیت هر روز در جهان چهره خشن تر و کریه تری به خود می گیرد. امروزه حتی در برخی از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، فقرا در حواشی جوامع قرار دارند و به دلیل عدم برخورداری از امکانات ابتدایی جهان امروز نظیر بهداشت، آموزش و … هم خود دچار بسیاری از آسیب های جسمی و روحی می گردند و هم باعث بسیاری از آسیب های اجتماعی می شوند. بسیاری از جامعه شناسان نظیر اسپنسر، جوامع را به صورت یک ارگانیسم زنده و واحد تصور نموده اند. اگر این تصور را تا حدی صحیح فرض کنیم، باید گفت که فقر و محرومیت در جوامع چون بیماری مهلک سرطان است که اگر زود تشخیص و معالجه نشود، آسیب های ناشی از آن سراسر این ارگانیسم را به ورطه نابودی می کشاند:

 

بنی آدم اعضاء یکدیگرند  که در آفرینش ز یک گوهرند

 

چو عضوی به درد آورد روزگار  دگر عضوها را نماند قرار

 

در کشور ما نیز فقر امروزه یکی از مهمترین مسائل و سرمنشاء بسیاری از معضلات اجتماعی است. گسترش فقر و فاصله طبقاتی باعث گردیده تا سازمانها و نهادهای دولتی نظیر کمیته امداد، بنیاد مستضعفان و … متولی رسیدگی به محرومان گردند. لیکن شواهد و قرائن نشان می دهد که عملکرد این دستگاه ها تاثیر چشمگیری در کاهش فقر عمومی جامعه نداشته است که بررسی دلایل و علل آن در این مبحث نمی گنجد، اما یکی از مسائلی که به نظر می رسد در این امر نقش دارد، عدم شناخت کافی فقرا و نیازهای ایشان می باشد. در این صورت این سوال در ذهن متبادر می گردد که آیا کمک ماهیانه 60 هزار تومان برای یک خانواده 5 نفری می تواند در کاهش فقر و بدبختی موثر باشد یا اصولا” نیاز فقرا در جامعه ما چیز دیگری است و به گونه ای دیگر باید برنامه ریزی نمود.

 

در این تحقیق سعی می گردد تا دور باطل فقر در خانواده های فقیر به دلیل کسب برخی از ویژگی های فرهنگی و انتقال فقر به نسل های بعدی به همین دلیل مورد بررسی قرار گیرد. چرا که بدون توجه به این امر بسیاری از کمک های مادی و حمایت های مالی به فقرا مسکنی بیش نبوده و هرگز آنها را از ورطه فقر و نداری خارج نخواهد ساخت و این دور باطل در خانواده فقیر تا ابد ادامه خواهد یافت.

 

موضوع این پایان نامه، ” فرهنگ فقر یا فقر فرهنگی” است که در پی 7 سال فعالیت نگارنده در جمعیت امداد دانشجویی امام علی (ع)، در زمینه فقر نگاشته می شود. جمعیت امام علی (ع) با نام جهانی اولین برادر بزرگتر، یک جمعیت امداد رسانی غیر دولتی است که از سال 1378 تاسیس گردیده است و در حال حاضر مدت 4 سال است که در حدود 500 خانواده محروم را در داخل شهر تهران و برخی از شهرهای دیگر تحت پوشش دارد. این خدمات در قالب غذایی، آموزشی، بهداشتی و تفریحی می باشد. ارتباط نزدیک با خانواده های محروم حاکی از این است که بسیاری از این خانواده ها به دلیل پذیرش شرایط فقر خود و ناامیدی از امکان تغییر این وضعیت، از کوچکترین اقدامی برای تغییر وضعیت خود سرباز زده و به حالتی منفعلانه روی آورده اند. در این میان رفتارهایی مشترک در میان کلیه این افراد وجود دارد که بررسی و شناخت آنها می تواند در تدوین و ارائه برنامه های فقر زدایی حائز اهمیت باشد.

 

این پایان نامه با نگاهی به نظریه هایی که به دلایل فردی و اجتماعی (و نه اقتصادی) پیدایش و تداوم فقرمی پردازند، سعی خواهد داشت این نظریه ها و به ویژه نظریات مرتبط با چرخه فقر را با شرایط فقرا در ایران، به ویژه افرادی که به نوعی در حاشیه قرار گرفته اند، تطبیق داده و تاییدی بر صحت این نظریه ها یافته یا نظریاتی جامع تر و مناسب تر با در نظر گرفتن شرایط بومی کشور را ارائه دهد.