موضوع این پژوهش عبارت است از : «بررسی عومل موفقیت بانک­ها در جذب منابع ارزان قیمت». تجهیزمنابع پولی از همان ابتدا که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد وداد وستد ومبادله کالاراشروع کرد آغاز شد وهمواره یکی از اصلی­ترین وظیفه­های سیستم بانکی بوده است.درعصرحاضرمؤسسات مالی و بانک­ها برای تجهیز منابع مالی نیازبه تغییرات اساسی درمحصولات وخدمات خود دارند وبا خدمات ساده وساختارسنتی بانکداری واسطه­گری نمی­توانند درعرصه­های جهانی به تجهیز منابع بپردازند. دربانک­داری نوین، بانک­ها در زمینه­های مالی، غیر بانکی خدمات متعددی به مشتریان ارائه می­دهند و ارائه خدمات نوین مانند بانک­داری سرمایه­گذاری، باعث شده منابع جدیدی به بانک­ها سرازیر شود ودر واقع دربانک­داری نوین، بخش عمده ای ازمنابع ازطریق فعالیتهای غیربانکی به دست می­آید(زریباف، 1382).

درنظام بانکی ایران تجهیز منابع با توجه قوانین بانکداری اسلامی از دو طریق انجام می­شود:

• ازطریق جذب سپرده­های قرض­الحسنه جاری وپس انداز، که منابع مالکانه نامیده می­شوند.

• از طریق جذب سپرده­های مدت­دار،که منابع وکالتی نامیده می­شوند.

بانک­ها زمانی قادر به فعالیت خواهند بود که سهم خود را از سبد پولی حفظ نموده، در صدد افزایش آن برآیند. شناسایی عوامل موثر بر افزایش منابع مالی برای بانک­ها امری ضروری است. با توجه به اهمیت این موضوع اولین و محکم­ترین پله دستیابی به سود، افزایش منابع، مخصوصا منابع ارزان قیمت است(هدایتی، 1383).

جذب منابع مالی آنقدر برای بانک­ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده­گذاری در بانک­ها می­باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه­های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع­تر به مشتریان به وجود آمده است. بنابراین ضرورت دارد با بررسی ابعاد و عوامل مؤثر بر جذب منابع ارزان­قیمت بانکی هر چه بهتر و بیشتر و کاراتر از این منابع، استفاده بهینه شود. با شناخت تأثیر هر کدام از عوامل در افزایش منابع و جذب مشتریان و با در نظر گرفتن هزینه هر کدام از راهکارهای موثر در رسیدن به این هدف، می­توان با صرفه­ترین روش ممکن را که می­تواند بیشترین تأثیر در جذب بیشتر منابع داشته باشد، انتخاب کرد. همچنین نتایج آن می­تواند برای مدیران بانک­ها و دیگر موسسات پولی و اعتباری کشور در زمینه شناسایی راه­های دستیابی به افزایش منابع و رشد دلخواه مفید و ارزشمند باشد.

شرایط رقابتی کنونی صنعت بانکداری و افق پیش رو نشان می­دهد که بانک­ها برای  تجهیز منابع پایدار و ارزان­قیمت  با چالش های جدی مواجه می­باشند و باید به دنبال روش­های نوینی در جذب این منابع باشند.

از دو جهت این پژوهش جدید می­باشد اول اینکه در پژوهش­هایی که در زمینه تجهیز منابع صورت گرفته بیشتر بر روی منابع کلی بانک متمرکز بوده و بر روی منابعی که کمترین هزینه را برای بانک داشته باشد و به اصطلاح ارزان قیمت تحقیقی صورت نگرفته. دوم اینکه در پژوهش­های قبلی هر کدام فقط به یک جنبه و ارتباط یک یا دو متغیر را با جذب منابع بررسی نموده­اند. در این تحقیق به ارتباط چهار متغیر اصلی، مدیریتی، نیروی انسانی، مشتریان، فناوری(چن[1]،1999، لافور[2]2005، سرکا[3]،2005)، در میزان جذب منابع ارزان­قیمت پرداخته شد.

1-3  ضرورت و اهمیت پژوهش:

اگر وظیفه یک بانک را در دو کلمه تجهیز منابع و تخصیص منابع خلاصه کنیم، موضوع این پژوهش در ارتباط با وظیفه اول بانک، یعنی تجهیز منابع است. بانک­ها از یک طرف با روش­های مختلف اقدام به جمع­آوری منابع می­کنند، و از طرف دیگر منابع جمع­آوری شده را به بخش­های مختلف اقتصادی تخصیص می­دهند. هیچ بانکی بدون منابع مالی نمی­تواند  به حیات خویش ادامه دهد. در حقیقت زیر بنا و لازمه تشکیل و ادامه حیات هر بانکی به جذب منابع مربوط است.

بانک­ها زمانی قادر به فعالیت خواهند بود که سهم خود را از سبد پولی حفظ نموده، در صدد افزایش آن برآیند. شناسایی عوامل موثر بر افزایش منابع مالی برای بانک­ها امری ضروری است. با توجه به اهمیت این موضوع اولین و محکم­ترین پله دستیابی به سود، افزایش منابع، مخصوصا منابع ارزان­قیمت است (رمضانی،1385).

به علت اهمیت تجهیز منابع برای بانک­ها، رقابت شدیدی در این زمینه ایجاد شده است. یکی از عمده­ترین دلایل استفاده فناوری پیشرفته  و ارائه خدماتی نظیر تلفن­بانک، فاکس بانک، کارت­های هوشمند، برای جلب اطمینان بیشتر مردم به سپرده­گذاری در بانک­ها می­باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه­های جدیدی جهت جذب سپرده ارائه خدمات بهتر و سریع­تر به مشتریان به وجود آمده است، که برخی از آن­ها عبارتند از: بانک­داری از طریق تلفن همراه و استفاده گسترده از شبکه اینترنت، ارائه خدمات بانکی مانند چک و پول الکترونیکی و رواج روز افزون تجارت الکترونیکی و رواج روزافزون تجارت الکترونیکی در عرصه فعالیت­های اقتصادی.

سوال مطرح آن است که چه متغیرهایی در جذب منابع ارزان قیمت تأثیر گذار هستند؟ آیا عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی، رضایت مشتریان، عوامل فناوری(چن[4]،1999، لافور[5]2005، سرکا[6]،2005) بر میزان و موفقیت بانکها در جذب منابع ارزان قیمت تأثیرگذار هستند یا خیر؟ و اینکه در صورت تأثیرگذاری، تأثیر هر کدام از متغیرهای مذکور به چه میزان است. در این پژوهش پاسخ مناسبی به این سؤالات داده شد.

این تحقیق بر اساس طرح تحقیق از نوع توصیفی، پیمایشی و بر اساس هدف از نوع کاربردی می­باشد. با توجه به مدل ارائه شده تأثیر چهارمتغیر:عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی، رضایت مشتریان، عوامل فناوری، به عنوان متغیرهای مستقل اصلی بر متغیر وابسته جذب منابع ارزان قیمت مورد بررسی و آزمون قرار گرفت. ابزار جمع­آوری اطلاعات شامل تحقیقات مستقل، منابع کتابخانه­ایی، اینترنتی و سایر بانک­های اطلاعاتی و همچنین پرسشنامه بود. برایتحلیلآماریدادههاازفنونآمارتوصیفی)تنظیمجداولتوصیفی،میانگینوانحرافمعیار( واستنباط )آزمونt  استیودنت، فیشر، آزمون کلمگروف–اسمیرنوف، آزمون همبستگی، آزمون آنووا) استفاده شد تا مناسب بودن آن از دید جامعه­ی آماری ارزیابی و بیان شود. داده­های گردآوری شده از پرسشنامه­ها مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت و با بررسی فرضیات،  مناسب بودن مدل مشخص گردید.

متغیرهای پژوهش شامل:

• متغیر مستقل: عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی، رضایت مشتریان، عوامل فناوری.

• متغیر وابسته: جذب منابع ارزان قیمت.

1-4  اهداف پژوهش:

1-4-1 اهداف کلیپژوهش:

هدف ازاین پژوهش شناخت عوامل مؤثربر جذب منابع ارزان قیمت بانکی مؤسسه مورد مطالعه که کمترین هزینه را برای بانک داشته باشد وهمچنین درجه اولویت این عوامل از لحاظ میزان اثربخشی به منظور تقویت منابع بانک از لحاظ حجم ریالی است. عوامل مورد نظر دراین تحقیق ، عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی, رضایت مشتریان، عوامل فناوری الکترونیکی می­با­شد.

1-4-2 اهداف ویژه پژوهش :

• شناسایی عوامل مدیریتی مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه

• شناسایی عوامل نیروی انسانی مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه

• شناسایی عوامل رضایت مشتریان مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه

• شناسایی عوامل فن­آوری مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه

عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه‌های خاصی از آن اشاره کرده‌اند. رتمن(2002) عملکرد شغلی را به عنوان یک سازه چند بعدی که نشان‌دهنده چگونگی عملکرد کارکنان در شغل، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسأله آن‌ها و روش‌های استفاده از منابع موجود خود و همچنین استفاده از وقت و انرژی در انجام وظایف شغلی می‌باشد، تعریف می‌کند. به عبارتی، عملکرد شغلی مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری و عملکردی شامل دانش، مهارت‌ها، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی‌های ادراکی در محیط شغلی است(مورفی و شیارلا به نقل از رتمن، 2002).

هوش عاطفی طی چند دهه گذشته، به طور روز افزونی در پیشینه‌ی نظری و تحقیقاتی به عنوان سازه‌ای که با رفتار‌های متعدد انسان در محیط‌های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است(سیاروچی و چان، 2001). از نظر تاریخی مفهوم هوش عاطفی ریشه در مطالعات مربوط به هوش اجتماعی  در دهه 1920 و یا حتی زودتر از آن دارد. با این حال این پدیده بعد‌ها به طور مجدد توسط سالووی و مایر یعنی کسانی که برای اولین بار این پدیده را هوش عاطفی، نامگذاری کردند مورد توجه قرار گرفت. سازه معرفی شده توسط سالووی و مایر دو بعد از هفت بعد هوش چندگانه گاردنر یعنی هوش بین فردی و درون فردی را در بر‌می‌گرفت(گاردنر، 1993). گلمن نیز مفهوم هوش عاطفی را با کتاب خود در سال 1996 به شهرتی فراگیر رسانده و برای اولین‌بار این مسئله را مطرح کرد که هوش عاطفی با احتمال زیاد سازه‌ای اساسی‌تر از سازه هوش بهر  است(گلمن، 1996).

در حال حاضر تعاریف متعددی از هوش عاطفی وجود دارد، ولی بین تعاریف ارائه شده همخوانی وجود ندارد، چرا که این پدیده مفهومی چند بعدی است و نمی‌توان از آن تعریفی روشن و ساده ارائه کرد. برای نمونه گلمن هوش عاطفی را به عنوان توانایی تمیز احساسات خود و دیگران جهت برانگیختن خویش و مدیریت هیجان‌ها در خود و در روابط با دیگران تعریف کرده است(گلمن، 1998).

مارتینز هوش عاطفی را ارائه‌ای از مهارت‌ها، توانایی‌ها و شایستگی‌های غیر شناختی تعریف نموده که بر توانایی فرد برای مقابله با تقاضا‌ها و فشار‌های محیطی تأثیر می‌گذارد(مارتینز، 1997). به هر حال شواهد تحقیقاتی این حوزه نشان از آن دارد که هوش عاطفی بالا با سلامتی، شادمانی، زندگی کارآمد و عملکرد مطلوب‌تر در محیط‌های کاری ارتباط دارد(بابرمن، 2002).

مرور اخیر دلوتیز و هیگزحاکی از آن است که هوش عاطفی بر نحوه عملکرد موفق و کارآمد افراد حتی در ارزیابی این عملکرد توسط خود، همکاران و یا سرپرستان تأثیر می‌گذارد. عملکرد موفق و کارآمد و ارزیابی آن در نظر این دو محقق به مثابه انجام امور وظایف محوله به نحو موفق و طی نمودن مسیر پیشرفت در شغل و فعالیت سازمانی معرفی شده است(دلوتیز و هیگز، 2000).

مایر، سالووی و کاروسو پیشنهاد داده‌اند که هوش عاطفی بر عملکرد کاری و شغلی و تعاملات بین فردی تأثیر می‌گذارد. گلمن همیشه مدعی گشته که چون هوش عاطفی تقریبأ تمام جنبه‌های زندگی کاری را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بنابراین افرادی که دارای هوش عاطفی بالاتری هستند، دارای عملکرد بهتری خواهند بود(گلمن، 1998).

مؤلفه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های هوش عاطفی که شامل: 1- خودآگاهی به معنای توانایی برای درک احساسات و انجام خود ارزیابی صحیح می‌باشد، 2- خودمدیریتی یا مدیریت خویشتن به معنای توانایی برای اداره‌ حالات تنش‌ها و منابع درونی خود می‌باشد، 3- آگاهی اجتماعی که به درک صحیح افراد و گروه‌ها اشاره دارد و 4- مدیریت رابطه که به معنای توانایی برای ایجاد عکس‌‌العمل‌های مطلوب در دیگران می‌باشد.

هوش معنوی است برای نخستین بار در سال 1996 توسط استیونز مطرح شد. بعد در سال 1999 توسط امونز گسترش یافت. امونز(2000) پیدایش سازه هوش معنوی را به عنوان کاربرد ظرفیت‌ها و منابع معنوی در زمینه‌ها و موقعیت عملی در نظر می‌گیرد. هوش معنوی یا SQ همان توانایی است که به ما قدرت دیدن رؤیا‌ها و تلاش و کوشش برای دست یافتن به آن‌ها را ارزانی می‌دارد. این هوش زمینه تمام آن چیزهایی است که ما به آن‌ها اعتقاد داریم و نقش باور‌ها، عقاید و ارزش‌‌ها را در فعالیت‌هایی که بر عهده می‌گیریم، دارا می‌باشد. هوشی که به واسطه آن به سؤال سازی در رابطه با مسایل بنیادی زندگیمان می‌پردازیم و با کمک آن، تحول و تغییر را در زندگی پذیرا می‌شویم، هوشی که قادریم توسط آن به فعالیت‌ها و نحوه عملکردهایمان مفهومی وسیعتر، غنی‌تر، پربارتر و پرمعناتر بخشیم.

از هوش معنوی تعاریف متعددی شده است اما تمام این تعاریف انعطاف‌پذیری در مقابل تغییرات، درس گرفتن از شکست‌ها، معنا و هدف

 در کار، خودآگاهی، خلاقیت و توسعه سازمان تأکید می‌کنند که در اینجا به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود.

         هوش معنوی از نظر ولمن(2001) ظرفیتی است برای پرسیدن سؤالات غایی در خصوص معنای زندگی و همزمان ظرفیتی است برای تجربه کردن ارتباطات یکپارچه بین ما و جهانی که در آن زندگی می‌کنیم.

آمرام(2007) هوش معنوی توانایی به کارگیری و بروز منابع، ارزش‌ها و کیفیت‌های معنوی است، به گونه‌ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش(سلامت جسمی و روحی) را ارتقاء دهد.

کینگ(2008) هوش معنوی را به عنوان مجموعه ظرفیت‌های روانی که با آگاهی، انسجام، کاربرد سزاوار جنبه‌های متعالی و معنوی و غیر مادی وجود فرد سروکار دارد، تعریف می‌کتد که به پیامد‌هایی همچون بازتاب عمیق وجودی، افزایش معنا، بازشناسی خود متعالی و تسلط ویزگی‌های معنوی می‌انجامد.

          پژوهش‌های بیشماری، رابطه مثبت بین معنویت و موفقیت را تأیید نموده است. نتایج این پژوهش‌ها حاکی از آن است که ارزشهای معنوی نه تنها به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌انجامد که این توانایی بالقوه را دارند که کل سازمان را ارتقاء ببخشد(هوارد،2000).

مؤلفه‌های هوش معنوی شامل: 1- تفکر انتقادی وجودی یعنی فرد توانایی انتقادی اندیشیدن نسبت به مسایل ماورای طبیعت را داراست، مسایلی مانند وجود، هستی، مرگ و. . ، 2- تولید معنای شخصی به معنای داشتن هدف در زندگی، داشتن یک احساس هدایت، دلیل برای وجود و گذر از تفکر ساده برای رسیدن به ظرفیت ذهنی متمایز، 3- خودآگاهی شامل آگاهی از مشاهده جهان خویشتن، آگاهی از خود و فراخود، آگاهی از محدودیت‌هاو. . 4- آگاهی که شامل توانایی تفکر ترکیبی، یافتن معنا در کارها و استفاده از شهود در تصیمم‌گیری

افرادی که دیدگاه معنوی دارند، نسبت به تغییر پذیراتر و به دنبال هدف و معنا برای سازمان خود هستند. اهمیت اتصال به یک کل بزرگتر را می‌فهمند، ادراک و بیانی فردی از معنویت خود دارند و نیاز به رقابت نیست، در نتیجه افراد راحت‌تر به یکدیگر اعتماد میکنند و اطلاعات و کارشان را به اشتراک میگذارند و با همکاران خود هماهنگ می‌شوند تا به اهداف نهایی خود برسند. فرد معنوی در محیط کار در برخورد با موقعیت‌ها به جای مداخله در امور، به ایجاد بصیرت می‌پردازد و به جای مطرح کردن خود، فروتنی نشان می‌دهد و بر ارزش‌های اخلاقی مثل صداقت، آزادی و عدالت تاکید دارند.

با توجه به مطالب ذکر شده و میزان اهمیت هوش عاطفی و هوش معنوی  در محیط کار ما به دنبال بررسی رابطه این دو مؤلفه بر عملکرد کارکنان هستیم.

سازمان‌های بهداشتی درمانی علاوه بر وظایف عام دارای وظیفه مهم‌تری هستند و آن پاسخگویی به نیاز‌ها و تقاضاهای بهداشتی درمانی افراد جامعه و سعی در نجات جان افراد و ارتقاءی سطح تندرستی است و این خود بر اهمیت و حساسیت کار افراد در این بخش می‌افزاید. با توجه به اینکه بیمارستان جز لاینفک نظام بهداشتی است که خدمات مراقبتی و درمانی ارائه میکند، هر چند بیمارستان‌ها از نظر تعداد بخش کوچکی از نظام بهداشتی را تشکیل می‌دهند اما در حقیقت مهم‌ترین عنصر آن به شمار می‌روند(جکسون،2000) لذا عملکرد کارکنان بیمارستان می‌تواند نقش تعیینکننده‌ و مهمی در موفقیت آن به حساب بیاید.

این پژوهش سعی بر این دارد که به تعیین رابطه هوش معنوی و هوش عاطفی بر عملکرد کارکنان مرکز آموزشی-درمانی امام رضا(ع) شهر کرمانشاه بپردازد. تا نقاط قوت و ضعف شناسایی و از نتایج حاصل برای بهبود و تعالی سازمانی بیمارستان‌ مورد مطالعه استفاده شود.

[1] -Rothmann

[2] -Morfi

[3] -Sharla

[4] -Emothional intelligence

[5] -Social intelligence

[6] -Intelligence quotient

[7] -Martinez

[8] -Biberman

[9] -Dulewicz & Higgs

[10] -Meyer, Salovey & Caruso

[11] -Stevens

[12] -Emmons

عنوان شد، بازی درمانی از زمره‌ی روشهایی است كه برای كاهش علایم اختلال كمبود توجه- بیش فعالی توصیه می شود.

بازی برای كودكان همانند كلام برای بزرگسالان است. بازی وسیله ای است برای بیان احساسات، برقراری روابط، توصیف تجربیات، آشكار كردن آرزوها و خودشكوفایی، فعالیت بازی در واقع تلاش كودك برای كنارآمدن با محیط است كه ازطریق آن خود را می یابد و دنیا را درك می كند . مشكلاتی كه كودكان تجربه می‌كنند جدای از آنهاست. بنابراین بازی درمانی با ساخت درونی پویایی كودك همراه با یك دیدگاه پویای متناسب با آن سازگار می باشد (لندرث 1381 ص 9).

یك سوال قابل طرح دررابطه با كودكان بیش فعال این است كه چرا درعده ای از این كودكان پرخاشگری بعنوان، یكی از علائم ثانویه وجود دارد كه سبك وروش برخورد والدین (بعنوان ویژگی های فردی آنان) درمقابل رفتارهای كودك متفاوت می باشد (ایمان زاده 1377 ص 6).

با این وجود، شن وسیله‌ی خوبی برای بازیهای تهاجمی كودك بشمار می‌رود، زیرا شن را می توان با ایمنی بیشتری پرتاب كرد. عروسكها و اسباب بازیهای دیگر را میتوان میان آن مدفون كرد ویا بعنوان آب، برف، زمین جهت دفن و یا بمب استفاده كرد. درحقیقت شن وسیله‌ی مناسبی برای پاسخگویی به طیف گسترده ‌ی تخیلات كودك است (اكسلاین 1369 ص 62).

ضرورت و هدف پژوهش

درعرصه‌ی آموزش و پرورش امروزه متخصصین، صاحب نظران، حتی معلمین و مربیان با دانش آموزانی با مشكلات و اختلالات رفتاری و

 عاطفی بسیاری برخورد می نمایند. این اختلالات رفتاری تا حد زیادی وضعیت تحصیلی و رشد اجتماعی كودان راتحت الشعاع خود قرار داده تا آنجا كه این كودكان نمی توانند به درستی مسیر سالم وتكاملی رشد را بپیماید. از این رو باید چاره ای اندیشید

(محمدی 1384 ص 3).

اختلالات كمبود توجه –بیش فعالی و رفتار ایزایی یكی از شایعترین دلایل ارجاع كودكان به مراكز بهداشت روانی، پزشك اطفال، متخصصین مغز و اعصاب ودرمانگاههای روانپزشكی كودك است. برآوردهای حاصله میزان شیوع 5 تا 20 درصد كودكان دبستان را مبتلا به اختلالات كمبود توجه – بیش فعالی  و رفتارایزایی نشان میدهد. بعلاوه مشكلات رفتاری و دیگری مانند پرخاشگری، نافرمانی، قشقرق راه انداختن، ناتواناییهای ویژه یادگیری، اختلالات گفتاری-زبانی، اختلالات سازگاری، شب ادراری، مشكلات خواب، علایم اضطراب و افسردگی نیز با ADHD  و رفتارانه ای همراه است. با این كه حدود 80% كودكان مبتلا به اختلالات بیش فعالی با گذشت زمان بهبود می یابند، اما به نظر می رسد كه كودكان مبتلا به این اختلال مشكل بتوانند خودرا سازگار كنند. لذا پیش آگهی این اختلال ضعیف بوده واغلب دربزرگسالی به بزهكاری و شخصیت های ضد اجتماعی می انجامد
(هینشو[5] واندرسون[6] 1997، باركلی[7] 1997).

ازطرفی رفتار بی قرار كودكان یكی از شكایات عمده اولیا مدرسه و والدین است و اختلالات مربوط به بیقراری، كمبود توجه، رفتار مقابله ای و اختلالات سلوك یكی از عمده ترین دلایل ارجاع كودكان به خدمات بهداشت روانی است. این كودكان دچار ناتوانایی یادگیری اند و احتمالاً درمدرسه شكست می خورند. از این رو شناخت و اصلاح این كودكان میتواند گام مثبتی درجهت كمك به والدین و معلمان و پیشگیری از مزمن شدن و تبدیل احتمالی آن به انواع دیگراختلالات باشد
(شریعت زاده 1377 ص 2).

این مسائل می تواند از پیشرفت تحصیلی كم و اعتماد به نفس ضعیف دوران كودكی، همچنین از بعضی نقایص واقعی سر چشمه گرفته باشد. به هرصورت چون این اندیشه‌ی ابتدایی وجود داشته است كه بیش فعالی نتیجه‌ی رشد نامناسب است فهم علل و توسعه‌ی درمان این اختلال بیشتر ضرورت می یابد (آزاد 1380 ص 79).

فرضیه پژوهش : بین میزان بیش فعالی دردو گروه از كودكانی كه برای درمان آنها از روش شن بازی درمانی استفاده شده است و كودكانی كه از این روش استفاده نشده است تفاوت معناداری وجود دارد .

[1] . Attention Deficit Hyperactive Disorder (ADHD)

[2] . Tynan

[3] . play

[4] . play therapy

[5] . Hinshow

[6] . Anderson

[7] . Brakley

یكی از عوامل توجیه كننده پیشرفت تحصیلی دانش آموزان كه استعداد یكسانی دارند، انگیزش است . به عبارتی در بین دانش آموزان افرادی یافت می شوند كه علاقه و انگیزش بیشتری از خودشان نشان می دهند .این علاقه وانگیزش ، پیشرفت آموزشگاهی آنها را توجیه می كند .

انگیزش را می توان بطور كلی نیروی محرك فعالیتهای انسانی و عامل جهت دهنده آن تعریف كرد. به عبارتی انگیزش عامل فعال ساز رفتار انسان می باشد (سیف ،1379).

از عواملی كه انگیزش دانش آموزان را تحت تأثیر قرار می دهد این است كه دانش آموزان موفقیتها و شكستهای خود را به چه عاملی اسناد می دهند . این موضوع در یكی از نظریه های شناختی مربوط به انگیزش مورد بحث قرار می گیرد كه نظریه های
اسناد [1] نام دارد. مبحث اساسی در این نظریه ها تحلیل علت ومعلولی است كه افراد در مورد رفتار خود و رفتار دیگری بكار می برند .به عبارتی انسان می خواهد درباره ساختار علی محیط خویش هرچه بیشتر شناخت پیداكند و بداند رویدادی كه اتفاق می افتد به چه انگیزه ای قابل اسناد است (خداپناهی ،1379).

نظریه های اسناد بطور كلی دو موضوع اساسی را مورد بحث قرار می دهند كه عبارتند از عوامل علی و ابعاد علیت . عوامل علی بدین معناست كه افراد موفقیتها و شكستهای خود را به چه علتی اسناد می دهند .به فرض هایدر[2] (1958) به نقل از هیوستن[3]و همكاران (1993) به چهار علت كلاسیك توانایی ، كوشش ، دشواری تكلیف و شانس اشاره می كند اما می توان این عوامل علی را از طریق ابعاد نیز مورد بحث قرار داد. مثلاً هایدر به بعد درونی – بیرونی[4] بودن اشاره می كند . به نظر او استعداد و تلاش از علل دورنی و شانس ودشواری تكلیف از عوامل بیرونی و موقعیتی هستند . واینر[5] به بعد پایداری و قابلیت كنترل اشاره می كند وتوضیح می دهد كه خلق‌وخو و تلاش هر دو ناپایدارند . ولی خلق و خوبه مراتب كمتر از تلاش قابل كنترل است (سابینی[6]، 1992).كلی[7] (73-1972) به نقل از لوك بدار [8]و همكاران (1999) ترجمه گنجی (1380) ابعاد تمایز[9]، ثبات[10] و همرائی[11] (توافق) را بیان می كند.

نوع اسنادی كه دانش آموزان به پی آمد تحصیلی خود می دهند با موضوعاتی در ارتباط

است كه پیشرفت تحصیلی را مورد تأثیر خود قرار می دهد. اسنادهای علی دانش آموزان با انتظارات آنها درباره عملكردهای آینده ، رفتار تحصیلی آینده و حالات عاطفی دانش آموزان در ارتباط می باشد. این تحقیق رابطه دو موضوع جنسیت و پیشرفت تحصیلی را با اسناد مورد بررسی قرار می‌دهد. موضوع جنسیت در تحقیقاتی از جمله دوئك[12]و همكاران(1978) به نقل از كریمی(1375) ، بیر[13]وسلویا[14](99-1998)ودر ایران توسط افرادی چون احدی(1373) و بیابانگرد(1370) مورد بررسی قرار گرفته است.احدی(1373)نمونه خود را از دانشجویان انتخاب می كند وبیابانگرد فقط بعد كنترل را مورد بررسی قرار می دهد . در صورتی كه این تحقیق علاوه بر این كه دانش آموزان را به عنوان نمونه تحقیق انتخاب می كند سه بعد مهم اسناد شامل بعد ثبات،بعد مكان كنترل[15]و بعد كلیت[16]را مورد بررسی قرار می دهد. همچنین در مورد رابطه اسناد وپیشرفت تحصیلی نیز تحقیقات زیادی صورت گرفته است.از جمله پترسون[17]و بارات[18](1978)ولفولك[19](1993)، وانیر (1994).این تحقیق با توجه به در نظر گرفتن سه بعد مذكور در دو جنس دختر و پسر رابطه اسناد با پیشرفت تحصیلی را مورد بحث قرار خواهد داد.

اهمیت وضرورت پژوهش

از آنجایی كه دانش آموزان علت موفقیت و شكست خود را شناسایی می كنند در بررسی علت و معلولی این موفقیتها وشكستها نه تنها به استعداد ، كوشش ، دشواری تكلیف وشانس استناد می كنند همین طور در استنباطهای خود از ابعاد اسنادی از قبیل درونی بودن ، قابلیت كنترل[20]و ثبات نیز استفاده می كنند .از طرفی اسنادها پیشرفت تحصیلی را نیز تحت تأثیر قرار می دهند.متخصصان تعلیم و ترتیب با آگاهی از جوانب مختلف اسناد و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی می توانند به دانش آموزان كمك كنند تابه نتایج مفیدی از نظر تحصیلی دست یابند وبه دانش آموزان یاری دهند تابه كشف علل موفقیت وشكست بپردازند واز این طریق عملكرد خود را بهبود بخشند
(كریمی ،1375).

همچنین معلمان می توانند شاگردان را تشویق كنند تا شكست خود را به عواملی ربط دهند كه می توان آنها را كنترل كرد. در آن صورت می توان از نتایج زیان آور شكست در دانش آموزان تا حدی پیشگیری كرد(بریج[21]،2001).

با توجه به نیاز دانش آموزان و مربیان از شیوه های اسناد دهی مطلوب و مناسب و همچنین پیشگیری از نتایج زیان آور پی آمدهای تحصیلی در دانش آموزان ضرورت تحقیق و پژوهش در این زمینه لازم و ضروری به نظر می رسد.

1-attribution

1-Hider

2-Hewstone

3-Internality -externatity

4-Winer

5-Sabini

6-Kelly

7-Luc Bedar

8-Distinctiveness

9-Consistency

10-Consensus

1-Dweck

2-Beyer

3-Sylvia

4-Locus of Control

5-Globality

6-Peterson

7-Barratt

8-Wool folk

1-Controllability

2-Bridges

تعارض پدیده ای است، که آثار منفی و مثبت روی عملکرد افراد و سازمان دارد، استفاده مؤثر و صحیح از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاء سطح سلامتی سازمان می گردد  و استفاده غیر مؤثر آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت و اداره و کنترل آن است، که البته به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید. توانایی برخورد با تعارض و ادارۀ آن در موفقیت مدیران سازمان ها نقش ارزنده ای دارد. اگر تعارض ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می شود، در زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می کند، در نهایت به مدیریت کمک می کند تا به اهداف سازمان خویش نائل آید. برخی از علمای علم رفتار معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد در متون رفتاری از دو نوع عمده تعارض سخن گفته اند. یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه ای. مدیرانی که بتوانند از تعارض احساسی بکاهند و تعارض وظیفه ای را به نحو شایسته ای مدیریت کنند، موفق تر خواهند بود ، در این راه مدیران باید از منشأ تعارضات و نحوه تأثیر گذاری تنوع و تعارض آماده بوده و شیوه های مناسب برخورد با آن را بدانند.                                                                         بی شک ارزشمندترین سرمایه و دارایی هر جامعه ای نیروی انسانی آن است وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری  و همدلی میان اعضاء جامعه از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همۀ عرصه ها، نهادها و سازمان ها اعم از صنعتی، آموزشی، خدماتی است. با این وصف ظهور گاه و بی گاه تعارض میان افراد امری است انکار ناپذیر و در تمامی ادوار تاریخ زندگی بشر تعارض، کشمکش و اصطحکاک بین رئیس، کارفرما، کارگر، ارباب و رعیت وجود دارد داشته است .                                                                            تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است ( مقیمی،1383( .                                                      رابینز( 1991) تعارض را فرآیندی می داند که در آن یک طرف عمداً سعی می کند کوشش طرف مقابل گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سد نماید. تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروه ها ظاهر می شود.                                                                                                                                             امروزه صاحب نظران مدیریت بر این باورند که نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین دارایی سازمان ها و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است، و وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل برای موفقیت در همه سازمان ها اعم از صنعتی،

 اداری، آموزشی و مانند آنهاست.                  تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر از افراد در مقابل یکدیگر قرار گیرند، زیرا نیازها، خواسته ها و ارزش های آنان متفاوت است و به عبارت دیگر تعارض فرآیندی است که در ان فرد در می یابد که شخص دیگری به طور منفی روی ان چیزی که او تعقیب می کند تأثیر گذاشته است.

2-1- مسئله تحقیق

تعارض یعنی مبارزه تمایلات، علایق و موقعیتی که آن فرد در معرض نیروهای متضاد و یا قدرت های تقریباً برابر قرار می گیرد، تعارض زمانی به وجود می آید که ارگانیسم نتواند از دو شی یا دو موقعیت یکی را انتخاب کند سوالی که همواره در ارتباط با تعارض وجود داشته است این بوده است که آیا باید تعارض ریشه کن شود و یا می توان با آن سازش نمود. مدیران  در گذشته با دید منفی با تعارض برخورد می کردند و بر این باورند که تعارض سازمان را در هم می شکند و باید از بین برود در حالی که این ترس و شیوۀ برخورد به علت بی اطلاعاتی از ماهیت و خصوصیات تعارض می باشد. تعارض را به مفهوم عدم توافق، اصطحکاک درگیری و مبارزه می شناسیم(قوی اندام ، 1386).                                                                                                              در علم مدیریت نیز تعارض اینگونه تعریف شده است: تعارض فرآیند ادراک و یا احساس هرگونه سازگاری در درون یا بین افراد، گروه ها، و یا سازمان هاست که منتهی به رفتار پنهانی و یا آشکار متعارض در دو طرف گردد. با توجه به این تعریف علل عمده تعارض عبارت است از تفاوت در ادراک و شناخت انسان ها نسبت به موضوع ها، پدیده ها و مسائل پیرامون آنها، تفاوت در ایده ، هنجارها ، اهداف و ارزش ها، منابع محدود و مشترک ، تفاوت در شخصیت، تربیت و سبک افراد، تغییر اجتماعی و سازمان در مقابل میل به ثبات در ارگانیسم، ابهام در مسئولیت ها، تعارض نقش، به هم وابستگی فعالیت های مختلف، ارتباط مبهم ساختار ارزش، رقابت ناسالم، عدم اعتماد، سلسله مراتب، عدم هماهنگی اهداف و ارزش ها.                                                  مدیریت تعارض یعنی مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند. این شیوه مدیریت برداشت منفی و بدبینانه از تعارض ندارد، بلکه وجود آن را در سازمان پذیرفته و با بهره گیری مناسب از آن در جهت تأمین نیازها،ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعداد ها گام بر می دارد. بنابراین می توان این نظریه را پذیرفت که « هیچ سازمانی فارغ از تضاد و برخورد نیست.» زندگی بدون تضاد و برخورد ملال آور است. تضاد همیشه معارضه ای انرژی زا است(زند ، جمهری و میرزایی ، 1387).

علی رغم این دیدگاه صاحب نظران دیگری نیز در علم مدیریت هستند که تعارض را « تراژدی سازمان» می نامند. و وجودش را برای سازمان سودمند نمی دانند.                                                                      به عقیده ارگیس در نتیجه تعارض بین نیازهای افراد و توقعات سازمان که در کلیه طبقات دستگاه اعمال صورت می گیرد، که از لحاظ تحقق هدفهای سازمان سودمند نیست.

تعارض به مانند شمشیر دو لبه ای است که عملکرد و حاصل آن به عامل ، نحوه عمل و چگونگی استفاده از آن بستگی دارد . اگر چنانچه تعارض در جهت مقاصد شخص و انتقام جویانه مورد استفاده قرار گیرد . مضر و غیر کارکردی است ولی اگر در جهت مقاصد سازمانی و خلق استعداد ما مورد بهره برداری قرار گیرد ، مفید و کارکردی خواهد بود (احمدی ، 1379). نتیجه برخی پژوهش ها نشان داده است درحالی که مدیران سازمانها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می کنند.مدیران موسسه های آموزشی تقریبا نیمی از وقت خود را صرف این امر می کنند (گوردون ، لیپیت ، 1984به نقل ازقوی اندام ، 1386).

بی شک مدیران نقش تعیین کننده ای را در افزایش اثر بخشی سازمانهای آموزشی برعهده دارند و در این میان مدیریت تعارض در مدارس از اهمیت بسزایی برخوردار است وجود محیطی آرام توام با سلامت سازمانی از ضروریات مدارس اثر بخش است زیرا مردم از آموزش و پرورش همواره به عنوان نهادی که بررشد و همکاری تاکید دارد یاد می کنند و با این وصف تعارض یک واقعیت در زندگی سازمانی از جمله مدارس است با گذشت زمان و تحول در سازمانها ، نادیده گرفتن تعارض و یا مقایله با آن قابل قبول نخواهد بود ؛ لذا تلاش در شناسایی منبع تعارض ، منجر به اتخاذ شیوه های مناسب در مدیریت تعارض در مدارس می گردد .مدیر مدرسه برا ی آنکه بتواند اثربخشی مدرسه را افزایش دهد ؛ نیاز به مشارکت و همکاری اعضای سازمان دارد . در این راستا او باید کارکنان را برانگیزاند و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد . کاربرد صحیح استراتژی های مدیریت تعارض تقویت این مهم است (شمسی پور، 1379).

از آنجا که دیدگاهها و سبک های مختلفی در زمینه ی مدیریت تعارض در میان مدیران شناسایی شده است؛  سوالی که مطرح است این است که به کارگیری هر یک از این سبک ها چه تاثیری برنحوه ی عملکرد مدیران در سطح مدارس خواهد گذاشت ؛ این پرسشی است که به منظور پاسخگویی به آن پژوهش حاضر طراحی و به مورد اجرا گذاشته شده است .