با شروع انقلاب صنعتی، اختراع اتومبیل و گسترش شهرها، به تدریج اولویت دادن به نقش عابر پیاده و فضاهای پیاده‏محور در شهرها و فضاهای شهری کمرنگ شده و از کیفیت فضایی عرصه‏های عمومی شهر، فضاهای باز شهری و پیاده‏راها کاسته شده است؛ عرصه‏هایی که خود به عنوان بستر و خاستگاه، نقش محوری در ارتقاء سطح تماسها، ارتباطات و تعاملات اجتماعی بین شهروندان ایفا می‏کنند. در این راستا عدم توجه به مقیاس انسانی و نادیده گرفته شدن نیازهای عابرین پیاده از معضلات پیش رو می‏باشد، به طوری که کمبود و نبود کیفیت در پیاده‏راها منجر به تضعیف حضور و تعاملات اجتماعی شهروندان شده است. بنابراین ضرورت شناخت مؤلفه‏های تأثیرگذار بر کیفیت این فضاها به منظور پاسخگویی به نیازهای شهروندان در راستای ارتقای حضور و سطح تعاملات اجتماعی ایشان، بیش از پیش مهم جلوه می‏نماید (عباس زاده و تمری، 1392: 10-1) ، تا قبل از انقلاب صنعتی، اندازه و تناسبات عناصر شکل‏دهندۀ شهر، بر مبنای مقیاس انسانی و الگوی جابه‏جایی‏های شهری نیز بر مبنای حرکت پیاده بوده است. هم چنین مقیاس انسانی و حرکت پیاده ساختار سکونتگاه‏های شهری را شکل داده است. اما با شکل‏گیری انقلاب صنعتی و به دنبال آن حاکمیّت تفکّر مدرنیسم و به ویژه مطرح شدن نظریّة «شهر مناسب با اتومبیل شخصی» از نقش و اهمیّت فضاهای پیاده کاسته شد و به مرور شهروند پیاده، جایگاه و اولویت خود را در فضای شهری از دست داد. با شکست شهرسازی مدرن و به دنبال آن افزایش توسعة انسانی و محیط زیست، انتقادهای زیادی دربارۀ دیدگاه‏های مدرن در شهرسازی و نیز کیفیّت‏های کالبدی – فضایی نامطلوب حاصل از آن مطرح شد. در دوران معاصر، برای بازگرداندن کیفیّت‏های شهری به شهروندان و بازپس گرفتن استیلای شهر از ماشین و اعطای آن به صاحبان اصلی آ نها (یعنی شهروندان)، جنبش‏ها و دیدگاه‏های جدیدی از جمله «شهرسازی شهروندگرا» و «شهرسازی پیاده‏مدار» ظهور یافته است ( قربانی و جام کسری، 1389 : 56 ).

انقلاب صنعتی و پیدایش دیدگاه منطقه‏بندی کاربری‏ها، موجب افزایش فاصله‏ها و کاهش نقش فرد پیاده در فضای معابر شد و همه چیز مقهور سرعت جابه جایی وسیلة نقلیه موتوری گردید. به این ترتیب عنصر اصلی سازندۀ شهر یعنی انسان، مجبور به نفس کشیدن در معابر آلوده، پر سروصدا و مملو از اتومبیل شد)قریب، 1383 :21). با اختراع اتومبیل و تولید روز افزون آن، چهرۀ شهرها و نوع زندگی مردم دچار تغییراتی شد. فضاهای شهری که تا آن زمان بر مبنای مقیاس انسانی و با توجّه به حرکت عابر پیاده و ادراک او از محیط تعریف می‏شدند، پس از آن متناسب با مقیاس خودرو طرّاحی شدند. به مرور، انسان به عنوان کاربراصلی فضاهای شهری فراموش شد و نیازهای او به آرامش و امنیّت در شهر نادیده گرفته شد (رنجبر، رئیس اسماعیلی، 1389: 84). به عقیدۀ فرون، اتومبیل با وجود امتیازاتی که در زمینة تحرک شخصی به همراه داشته، مسئول تغییرات منفی زیادی در جوامع نیز بوده است. این نیرو خود را بر همة جنبه‏های زندگی شهری تحمیل و عناصر وحدت‏بخش اجتماعی را نابود کرده است. اتومبیل مقیاس خود را بر طرّاحی شهری تحمیل می‏کند و برای رفت و آمد و توقف، فضای زیادی می‏طلبد. اتومبیل، انسان پیاده را در فضای پیاده‏روی محدود و باریک )که به طور دائم باریک‏تر می‏شود( منزوی می‏سازد و فرصت‏های ارتباط متقابل اجتماعی و برخورداری از لذّتهای بصری را از انسان می‏گیرد(Fruin,1971:3) . در دوران معاصر، پس از انتقادهای فراوانی که به صنعتی‏شدن و ماشینی‏شدن زندگی در شهرها و فضاهای شهری شد، اهمیّت مفهوم انسان‏مداری و پیاده‏محوری در فضاهای شهری افزایش روز افزونی یافت. خیابانها نقش مهمی در ایجاد شبکة هم پیوند فضاهای باز و عمومی شهری و در نتیجه شکل‏گیری هویّت کلان شهر ایفا می کنند. چنان چه«جان لنگ » اشاره می‏کند «کیفیّتی که از شهر برداشت می‏شود، بیش از هر چیزی بستگی به کیفیّت خیابانهای آن دارد» (لنگ، 1386 ::130).
در آستانه هزاره سوم فضاهای عمومی شهری به عنوان مکان سوم که نقش اساسی در برقراری تعاملات اجتماعی ایفا می‏نمایند مورد توجه جدی قرار گرفته شده است. فضاهای شهری، مكان‏هایی هستند كه به عموم شهروندان تعلق داشته، منحصر به جنبه كالبدی و فیزیكی نبوده و درحقیقت با حضور انسان و فعالیت اوست كه معنا می یابند (کاشانی جو،1389: 106-95). میزان موفقیت فضاهای شهری با میزان استفاده از آن فضا و حضور انسان در آن متناسب است. در واقع معماری و شهرسازی باید به جای افتراق و جدایی در پی افزایش تعاملات اجتماعی و همبستگی انسان‌ها باشد. اما آنچه امروزه در اغلب فضاهای شهری با آن روبرو هستیم کاهش روابط و مشارکت اجتماعی ساکنان در این فضاهاست (بهزادفر و طهماسبی، 1392: 28-17).
فضاهای عمومی مهم ترین بخش‏های شهر را تشکیل می‏دهند که یکی از این فضاها پیاده‏راهای شهری هستند. فضاهای عمومی شهری، بستر روابط اجتماعی ساکنان شهرها، به شمار می‏رود. پیاده‎راه‏های شهری تجلی‏گاه حیات مدنی شهر و محل رخداد وقایع و فعالیتهای اجتماعی شهروندان در حیات مدنی شهری است. پیاده‏راها، محل حضور همه شهروندان و مشارکت آنان در زندگی جمعی است. به همین دلیل وجود آنها در شهر به ارتقای تصویر ذهنی افراد از شهر کمک می‏کند. پیاده‏راها در مقیاس شهر عمل می‏کنند و باید پذیرای گروههای مختلفی از شهروندان با اندیشه، احساس و ادراک فضا، سن، جنس و توانایی‏های جسمی متفاوت باشند. در پیاده‏راها باید همواه زندگی اجتماعی در جریان باشد و سرزندگی از ویژگی‏های اساسی و اصلی آن است. این فضا هم چنین باید خود را همواره با رویدادهای درون خود هماهنگ

 سازد. لذا انعطاف نیز از ویژگی‏های مهم در پیاده‏راهاست و آنچه حضور همه شهروندان در پیاده‏راها را تضمین می‏کند، ایمنی این فضا است (پاکزاد، 1386 : 282 ). اگر فضاها برای انجام فعالیتهای پیاده روی، ایستادن و نشستن، جذاب باشند، فعالیتهای اجتماعی زمینه خوبی برای رشد خواهند داشت (Gehl,1987). با وجود تمام اشکال ارتباطی موجود در شهرهای امروز، مهم ترین امکان با هم بودن افراد در محیط های اجتماعی از طریق پیاده‏روی و پیاده‏راها مهیا می شود(اکبری نصب،47:1393). پیاده‏راها به عنوان یکی از مهم ترین فضاهای شهری از دیرباز بستر تعاملات اجتماعی بوده که بیشتر کنش‏های میان افراد در آن به وقوع می‏پیوندد. می‏توان اذعان داشت انسانها با قرار گرفتن در محیط های اجتماعی به تعامل با یکدیگر می پردازند و این امر به انسجام اجتماعی منجر خواهد گردید و این مهم میسر نخواهد گردید مگر با ایجاد فضاهای بهینه ای که موجب ترغیب شهروندان به قرارگیری در این محیط ها شود ودر نتیجه بتوان به ایجاد تعاملات اجتماعی و انسجام اجتماعی رسید.

پیاده‏راها بخشی از فضاهای شهری‏اند. امروزه فضاهای شهری، ضرورتی اساسی در برنامه‏های توسعه شهری یافته‏اند که این امر حکایت از نقش این فضاها در تقویت وجهه فرهنگی – اجتماعی شهر دارد. موضوع فضای شهری از جمله مباحث پرجاذبه ای است که بسیاری از اندیشمندان مسائل شهری به آن توجه داشته و اهمیت آن را اساساً به جهت رابطه‏ای می‏دانند که آن با راهبردهای اجتماعی، پالایش ساخت اجتماعی، تولید کیفیت انسانی- عاطفی در جامعه، بیان زندگی فعال مردم، فعالیت سیاسی، زندگی سالم شهری و مانند آن دارد (پارسی، 1381: 1). پیاده روی، ابتدایی ترین نوع حمل و نقل شهری است و می تواند ایمن ترین و راحت ترین آن نیز باشد (محمدی و همکاران، 1392: 9-1). پیاده‏راها محل حضور همه شهروندان و مشارکت آنان در زندگی جمعی‏شان می‏باشد. این فضاها در مقیاس همه شهر عمل کرده و می‏بایست پذیرای گروههای مختلفی از شهروندان باشد. در آنجا شهروندان در یک رابطه تعاملی با یکدیگر، با هم بودن را آموخته و برای ارتقای حیات جمعی می‏کوشند (پاکزاد، 1386).
حرکت پیاده طبیعی‏ترین، قدیمی‏ترین و ضروری‏ترین شکل جابجایی انسان در محیط است و پیاده‏روی هنوز مهمترین امکان برای مشاهده مکانها، فعالیت‏ها و احساس شور و تحرک زندگی و کشف ارزشها و جاذبه‏های نهفته در محیط است (پاکزاد، 1383). مفهوم «پیاده مداری»، که امروزه به یکی از اساسی ترین دغدغه‏ها و مباحث شهری تبدیل شده است
بخش مهمی از تعاملات اجتماعی و فرهنگی در فضاهای شهری محقّق می‏شود، بنابراین نقش فضاهای پیادۀ شهری در تقویت بنیان های اجتماعی و فرهنگی شهر اهمیّت بسیاری دارند. در این میان، پیاده‏راها معابری دارای نقش اجتماعی عمده هستند که می‏توانند شور و سرزندگی را به فضاهای شهری آوردند و مردم را به حضور داوطلبانه در شهر تشویق کنند. بنابراین آزادی عمل انسان پیاده برای توقف، مکث، تغییر جهت و تماس مستقیم با دیگران بسیار زیاد است. فضاهای پیاده مدار، با توجّه به ماهیّت‏شان از نظر ادراک هویّت فضایی، احساس تعلّق به محیط و دریافت زیبایی، از اهمیّت اساسی برخوردارند و با جذب طیف وسیعی از گروه های اجتماعی، حس همگرایی، تعامل مستقیم شهروندان را با وجود بینش‏ها، احساس ها، خواسته ها و گرایش های مختلف تقویت می‏کند )قربانی و جام کسری،1389: 62-60). اصل فلسفه وجودی پیاده‏راها نه صرفاً عملکردهای فیزیکی و ارتباطی، تثبیت و تقویت برخی کاربریها و مسائل اقتصادی بلکه گسترش ارتباطات و تعاملات اجتماعی- فرهنگی و ایجاد مقیاس انسانی در عرصه عمومی می‏باشد.

یکی از راه‏های تجدید حیات مدنی مراکز شهری پیاده‏راها هستند که نقش مؤثری در کشف و ادراک محیط کالبدی و اجتماعی شهر دارند و مظهر تمدن، هویّت و مدنیّت شهر هستند (اسداللهی، 1383 : 68 – 71 ).
بافت مرکزی شهر کرمانشاه به عنوان یکی از عوامل و مظاهر اصلی ارزشهای تاریخی و فرهنگی و تجسم نمادها، نشانه ها و خاطره های هویت‏بخش برای تمام شهر و ساکنان آن است که از ویژگی های مهم آن تجمیع و تعامل مجموعه‏ای از فعالیت های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بوده است که بر محوریت دسترسی پیاده و فضاهای عمومی پیاده-محور درون آن شکل می‏گرفته است. گسترش روزافزون شهر و ورود اتومبیل به عرصه فعالیت های شهری و دگرگونی ارتباطات اجتماعی، جذابیت خیابان‏هاو فضاهای پیاده را متأثر نمود و موجب تأکید بیش از حد به حرکت سواره و حل مسائل مختلف آن، به عنوان اصلی‏ترین شرط رونق اقتصادی-اجتماعی شهر، توسط برنامه ریزان و مدیران شهری شد. از این رو به تدریج دسترسی آسان پیاده و فضاهای برانگیزاننده‏ی تعامل اجتماعی در مرکز شهر کاهش یافت و خیابان مدرس در بافت مرکزی شهر کرمانشاه به محور خودرو مدار تبدیل گردید و حرکات پیاده مدار در این محور دچار نقصان و ناکارآمدی شدید و تداخل محور سواره و پیاده گردیده است.
پیاده‏راه خیابان مدرس در بافت مرکزی شهر کرمانشاه با توجه به جایگاه آن به عنوان مهم ترین فضای تجاری – فرهنگی شهر و سهم بالای استفاده کنندگان از این فضا در پژوهش حاضر مورد مطالعه قرار گرفته شده است. خیابان مدرس به طول 1840 متر از میدان آزادی تا میدان جهاد، از گذشته تا به حال به صورت یک پوسته ضعیف اصلی ترین شریان تجاری – تاریخی شهر کرمانشاه را تشکیل داده است این خیابان به عنوان یک فضای شهری هیچ گاه تعامل و ارتباطی با پیرامون خود نداشته است و با توجه به نقش و عملکردی که این خیابان در هسته مرکزی شهر دارد انتظار می رودکه پاسخگوی نیازها و توقعات روزمره شهروندان باشد. لذا برآورده شدن توقعات و انتظارات شهروندان از این خیابان به عنوان یک مسئله ضروری به نظر می رسد. محور خیابان مدرس به دلیل هویت تاریخی فرهنگی آن و وجود کاربری های فعال دارای پتانسیل بالایی در جهت تحقق تعاملات اجتماعی می‏باشد.
در این پژوهش با توجه به پایین بودن سطح تعاملات اجتماعی در پیاده‏راه خیابان مدرس، به عنوان مسئله اصلی تحقیق، به شناخت روش های تقویت تعاملات اجتماعی در پیاده‏راها مورد توجه قرار گرفته شده است

پژوهش

سازمان­ها برای حفظ بقای خود در دنیای رقابتی امروز راهی جز کسب مزیت رقابتی ندارند (بارنی[5]، 1986). به دلیل اهمیت مزیت رقابتی در موفقیت بلندمدت شرکت، بسیاری از پژوهش­گران به­طور مستقیم و یا غیرمستقیم به تلاش برای درک منشاء مزیت رقابتی پرداخته­اند (پریم و باتلر[6]، 2001). از طرفی امروزه که عصر ارتباطات و اطلاعات است، سازمان­ها، محصولات، روابط و به­طور­کلی کسب­وکار آنها حالت مجازی و الکترونیکی به خود گرفته و تغییرات به قدری شدید شده که طول عمر فناوری­ها و محصولات را به حداقل رسانده است، در چنین شرایطی خلق و حفظ پایدار مزیت رقابتی با تکیه بر قابلت­ها و شایستگی­های سنتی و قدیمی برای حضور موفق بنگاه در محیط و بازارهای رقابتی کافی نیست. این امر مستلزم تدابیری نو و روی­­آوری به شایستگی­های جدیدی است که مبتنی بر فناوری اطلاعات و مدیریت دانش است. بنابراین در دنیای امروز، مدیریت دانش و فناوری ارتباطات و اطلاعات از نقشی محوری در ایجاد و پایدارسازی مزیت رقابتی برای شرکت­ها برخوردار است. با توجه به اینکه نقطه تمرکز مزیت رقابتی بر دانستن چگونگی انجام کارها قرار دارد تا در دسترسی به منابع و بازارهای خاص، لذا دانش و اطلاعات به عنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگی­های اصلی و کلید عملکرد برتر سازمان مطرح می­شوند. به عبارت دیگر توانایی یک شرکت در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی به دانش آن شرکت بستگی دارد (آقازاده واسفیدانی، 1386).

در اقتصادهای دانش محور امروزی، دانش به عنوان منبع کلیدی محسوب می­شود که باید همانند جریان نقدینگی، منابع انسانی و یا مواد اولیه مدیریت شود. در چنین شرایطی تنها سازمان­هایی می­توانند عملکرد موفقیت­آمیزی داشته باشند که بتوانند از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار بهره گیرند. از این رو مدیریت دانش به یکی از مهم­ترین وظایف سازمان­هایی تبدیل شده است که تلاش می­کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. سازمان­هایی که به طور موثر اقدام به کسب، خلق، انتقال دانش و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیت­ها و عملکرد خود می­کنند (جعفری و همکاران، 1390). در واقع دانش می­تواند مزیت رقابتی سازمان­ها تلقی شود و به آنها توانایی حیات، رقابت و پیشی گرفتن از سایرین را اعطا کند(موغلی، 1385). به نحوی که پیتر دراکر راز موفقیت سازمان­ها در قرن21 را مدیریت دانش می­داند. اهمیت مدیریت دانش در قرن حاضر به حدی است که تیلور آن را حرکت و جنبشی می­داند که عصر آینده را مسخر خود خواهد ساخت (عسگری، 1390).

عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می­شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک منبع ارزشمند استراتژیک و دارایی مطرح می­شود که نیازمند مدیریت است. اگر به شرایط فوق، رقابت شدید موجود در بازار را نیز اضافه کنیم، اهمیت مدیریت کردن دانش موجود در شرکت­های بیمه­ای در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می­شود (جلالی و همکاران، 1386).

در دنیای امروز بیمه از صنایع بسیار با ارزش جامعه است و به چنان جایگاهی رسیده است که می­تواند با ایجاد اطمینان در مجموعه فعالیت­های اقتصادی کشورها، نقش کلیدی را در توسعه اجتماعی و اقتصادی ایفا کند. به عبارت دیگر امروزه تمامی جوامع توسعه­گرا، بیمه را عامل مهمی در توسعه کشور می­دانند زیرا که معتقدند بیمه در رشد بخش­های مختلف اقتصادی نقش برجسته­ای ایفا می­کند (یوسفی، 1390). صنعت بیمه از صنایع خدماتی است که همواره رقابت­پذیری در آن معنادار بوده است. ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر از عوامل کلیدی در بهبود فرآیندهای کسب­وکار در شرکت­های بیمه است، بنابراین این شرکت­ها برای بقا در بازار به شدت رقابتی کنونی، ناگزیر به سرمایه­گذاری در این حیطه هستند(زعفریان و میرزایی­رابر، 1390).

این پژوهش با توجه به اهمیت مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات در صنعت بیمه در پی دستیابی به شناخت تاثیر فرآیند مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات بر کسب مزیت رقابتی است. در همین راستا پژوهش­گر تلاش می­کند تا چگونگی ارتباط میان مدیریت دانش و مزیت رقابتی را با چهار فرآیند مدیریت دانش، شامل کسب دانش، تبدیل دانش، محافظت از دانش و کاربرد دانش جستجو کند و میزان

 اثرپذیری مدیریت دانش بر کسب مزیت رقابتی را مورد آزمون قرار دهد.از طرفی ادبیات منبع محور اشاره دارد که مزیت­های رقابتی، با استفاده از دانش ایجاد شود و پایدار بماند. بنابراین دیدگاه منبع محور یک تئوری مناسب برای بیان ماهیت روابط بین مدیریت دانش و مزیت رقابتی است. از این رو در این پژوهش رابطه بین مدیریت دانش و مزیت رقابتی را از دیدگاه منبع محور مورد بررسی قرار می­دهیم.

1-3 اهمیت موضوع پژوهش:

در عصر اطلاعات و ارتباطات، دیدگاه­ها و رویکردهای سنتی مربوط به مزیت رقابتی جوابگوی سازمان­ها در ایجاد و پایدارسازی مزیت رقابتی در راستای رقابت­پذیری و پاسخ مناسب به الزامات محیط و بازار رقابتی نمی­باشند. از این روی لازم است تا دیدگاه و رویکردی جدید مطابق با شرایط عصر حاضر در این زمینه توسعه داده شود (آقازاده واسفیدانی، 1386). از طرفی همزمان با روند فزاینده­ی تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمام ابعاد سازمان را تحت تاثیر قرار داده و انتظارات جدیدی را پدید آورده است، نقش وظایف مدیران و رهبران نیز به شدت دگرگون شده است. طی دهه­های اخیر تحولات بنیادی در سازمان­ها به وجود آمده است و این تحولات موجب پیدایش اصول، روش­ها و مهارت­های نوینی شده که یکی از مهم­ترین آنها مدیریت دانش است. مدیریت دانش به فرآیند شناسایی، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و دسته­بندی اطلاعات ضروری برای کسب­و­کار شرکت اشاره دارد به گونه­ای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی را بهبود بخشد (عباس­زاده شهری و رجبلو، 1388).

به عقیده مارتین افزایش سرعت جهانی شدن و تقابل تکنولوژی وتغییرات سازمانی از دلایل اهمیت یافتن مقوله دانش است (مارتین[7]، 2000). بدیهی است در عصری که دانش به عنوان مهم­ترین عامل ایجاد کننده ارزش و مزیت رقابتی شرکت­ها به شمار می­آید مدیریت دانش نیز از ضروری­ترین فعالیت­های مدیریت نوین است. به طوری که پیتر دراکر راز موفقیت سازمان­ها در قرن 21 را مدیریت دانش می­داند. اهمیت مدیریت دانش در قرن حاظر به حدی است که تیلور آن را حرکت و جنبشی می­داند که عصر آینده را مسخر خود خواهد ساخت (عسگری، 1390). یکی دیگر از موضوعات مهم که بر مدیریت دانش سازمانی هم اثرگذار است تکنولوژی اطلاعات است که پیشرفت­های شگرف و خیره­کننده­ای داشته است. این امر باعث توجه و سرمایه­گذاری قابل توجه سازمان­ها گردیده است. تغییرات فناوری، دانشی است که کلید منابع رقابت­­های صنعتی و رشد اقتصادی را تشکیل می­دهد. فن­آوری اطلاعات شاهراهی است که به قلمرو جدیدی از توانایی­ها و نوآوری­های فن­آوری می­انجامد و ما را وارد اقتصاد فراصنعتی و جامعه اطلاعات محور می­کند (کاظمی و همکاران، 1387).

دانشومدیریتآنازجملهعناصریاستکهامروزهتوجههمهسازمان­هارابهسمتخودجلبنمودهاست. نتایجپژوهش­هایمتعددوآماروارقامموجودنشانگرآن استکهکشورهاییکهدرایجاددانشازسایرینپیشیگرفته­اندازنظررشدرقابتیوقدرتاقتصادینیزدرمرتبه­ایبالاترازدیگرانهستند. همچنینکشورهاییکهازوضعیتاقتصادیمناسبیبرخوردارنیستند،ازضعفدرشالوده­هاوزیربنادردانشرنجمی­برند.

با توجه به مطالب گفته شده می­توان گفت که مدیریت دانش به عنوان یک  ضرورت در سازمان­های امروزی پذیرفته شده است از این­رو سازمان­ها باید بتوانند دانش را به عنوان یک منبع کلیدی همانند جریان نقدینگی، منابع انسانی و یا مواد اولیه مدیریت کنند. از طرفی صنعت بیمه از صنایع خدماتی است که همواره رقابت­پذیری در آن معنادار بوده است و ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر از عوامل کلیدی در بهبود فرآیندهای کسب ­و کار در شرکت­های بیمه است. بنابراین دست­یابی به مزیت رقابتی در صنعت بیمه با روش­های سنتی امکان­پذیر نیست و سازمان­های بیمه باید روش­های قدیمی را کنار بگذارند و خود را به دانش و فناوری مجهز کنند تا بتوانند اهداف سازمان را برآورده و آن را پیش ببرند.

با توجه به مزیت رقابتی پایداری که تکنولوژی اطلاعات و مدیریت دانش برای سازمان­ها ایجاد میکنند و با توجه به اهمیت رقابت­پذیری در صنعت بیمه، ضرورت انجام این پژوهش یعنی مطالعه تاثیر تکنولوژی اطلاعات و اجرای فرآیند مدیریت دانش در صنعت بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه احساس شد. در همین راستامدیریت از 4 جنبه کلی یعنی کسب دانش، تبدیل دانش، محافظت از دانش و کاربرد دانش مورد بررسی قرار گرفت. از طرفی پژوهش­هایزیادیدرموردمدیریتدانشوتکنولوژیاطلاعاتانجامشدهاستکهدربخشادبیاتپیشینهبهآنهااشارهشدهاست.همچنینپژوهش­هایینیزدرموردنقشمدیریتدانشدرکسبمزیترقابتیانجامشدهاستاما در این پژوهش تاثیر همزمان تکنولوژی اطلاعات و مدیریت دانش بر کسب مزیت رقابتی بررسی شده است دراینراستاباتلفیقیازمدلتوانایی­هایمدیریتدانشومزیترقابتی (نگون، 2010) و مدل نقشبحرانیمدیریتدانشدر دستیابیبهمزیترقابتیپایدار سازمانی (نگون و همکاران، 2009)بهمدلمفهومیپژوهشدستیافتیم. همچنینازلحاظجامعهآماریومتدولوژیباپژوهشحاضرمتفاوتمیباشد.

1-4 اهداف پژوهش:

هدف کلی:

شناخت تاثیر فرآیند مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات بر کسب مزیت رقابتی.

اهداف ویژه:

1- شناخت تاثیر فرآیند کسب دانش بر کسب مزیت رقابتی در بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه.

2- شناخت تاثیر فرآیند تبدیل دانش بر کسب مزیت رقابتی در بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه.

3- شناخت تاثیر فرآیند کاربرد دانش بر کسب مزیت رقابتی در بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه.

4- شناخت تاثیر فرآیند محافظت از دانش بر کسب مزیت رقابتی در بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه.

5- شناخت تاثیر تکنولوژی اطلاعات بر کسب مزیت رقابتی در بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه.

پژوهش

مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل:  منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است(فرهی بوزجانی و همکاران،1387). ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثربخشی مدیریت است(اعرابی و فیاضی، 1387). یکی از مفاهیمی که در مطالعات مدیریت در سال های اخیر در رابطه با مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی[1] است، جامعه پذیری سازمانی کلیدی کارآمد و موثر در یکپارچه سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و همسویی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهد است(آنتوناکولو و گوتل[2]، 2010). و نقش بسیار مهم در ساخت ارزش ها و نگرش های افراد و همچنین سو گیری های اجتماعی شان درباره بسیاری از مسائل اجتماعی دارد(موحد و عباسی ،1385). هماهنگ شدن با شغل و وظیفه جدید می تواند یک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی  انجام وظایف و همچنین دست یابی به رفتار نرمال و قابل قبول از سوی همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد باید یاد بگیرند که چگونه محیط جدید را درک کنند و با آن سازگار  شوند(شائمی برزکی و اصغری، 1389). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارت های نوین، دانش، توانایی ها، نگرش ها، ارزش ها و روابط و درک صحیح و چارچوب های کاری می باشد. از طریق این فرایند فرد،‌ دانش و مهارت های اجتماعی،  فرهنگ  را آموخته و با شیوه های عمل آشنا می شود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است را فرا می گیرد که در نتیجه، عدم اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می شود از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایند مستمری است که در آن فرد و سازمان با هم  تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند. از یک سو فرایند یادگیری است که از آن طریق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی است که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند. جامعه پذیری سازمانی به محتوای اشاره دارد که از طریق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار می شوند(سلطانزاده و قلاوندی، 1392).

تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می شود:

دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که  در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.

تفاهم[5]:  این بعد فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.

حمایت کارکنان[6]: این بعد به ارزیابی کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود.

چشم انداز از آینده سازمان[7]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).

در مقابل نیز  سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل محسوب می شود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها است.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).

تعهد سازمانی[8] وفاداری  به ارزش ها  و  اهداف  سازمان،  احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را است، و در نهایت می توان گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدی است که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان است که در نتیجه آن، تابعیت، تلاش کاری، عملکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش تعارض، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراه است ( براتی و عریضی سامانی،‌1388). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو مسیر متمایز مفهومی کشیده شده است. در مسیر اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده است که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد که نشان دهند پیوند فرد با سازمان است و در مسیر دوم تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی را نشان می دهد تعریف شده است. که این نوع، تعهد نگرشی نام دارد که نشان دهنده همسویی فرد با سازمان است(قلاوندی و سلطانزاده، 1391؛  سیچی و همکاران، 2009 (.

در تحقیقی که توسط  می یر و  آلن[9](1990)  انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی[10]، تعهد هنجاری[11] و تعهد مستمر[12] اشاره می نمایند.

    تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می کند، به عبارتی تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است.

     تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.

تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند(بهروان و سعیدی، 1388). با توجه به مسائل مطرح شده در این پژوهش سعی بر آن است که تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته شود. جامعه آماری انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه  است، و علت این انتخاب آشنایی با محیط و فضای اداره و در نتیجه برخورد با كمترین محدودیتها و موانع جمع‌آوری اطلاعات موثق و مستند، پژوهش بوده است.

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش

تلاش برای بهبود و استفاده موثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نیروی كار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانها و اقتصادی و واحدهای تولید صنعتی و موسسات خدماتی و آموزشی است. تجهیزات و ابزار كار سالم، فضای كار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی است كه برای نیل به رشد عملكرد مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد (باقرزاده و اعتباری، 1387). تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان بعنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک بعنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386).

بنا به دلایلی جامعه پذیری برای کارکنان و سازمان حائز اهمیت است. نخست غفلت از افراد تازه وارد تاثیرات منفی به دنبال دارد. افراد تازه وارد معمولا دارای انتطارات بر آورده نشده ای می باشند و این امر منجر به نگرش های ضعیف  و رفتار های منفی مانند جابجایی زیاد می گردد. استخدام و گزینش هزینه های قابل توجهی برای سازمان به همراه دارد و جامعه پذیری سازمانی در سرمایه گذاری روی این فرایند ها ،تعدیل انتظارات و دستیابی به نتایج مثبت اجتماعی شدن حائز اهمیت است.دوم اینکه افراد جدید با هدف سهیم شدن عملکرد فردی ،گروهی و سازمانی وارد می شوند این فرایند بنیادی بوده و از طریق آن افراد تازه وارد با ضابطه های عملکرد آشنا شده و احساس می کنند که سهم ارزشمندی در سازمان دارند و اطمینان می یابند که همکارانشان نیز چنین تصوری دارند. دلیل سوم این است که افراد تازه وارد باید با شیوه عمل در سازمان هایشان آشنا شوند که مستلزم یادگیری ارزش ها، هنجارها، شبکه های منبع و سیاست های سازمان است. چهارم اینکه جامعه پذیری سازمانی به علت تاثیرات سریع و پایدار خود حائز اهمیت است.افراد تازه وارد در چند ماه نخست سریعا با سازمان تطابق می یابند در حالی که این تطابق اولیه تاثیر پایدار و نتایج قابل اندازه گیری به دنبال دارد.پنجم اینکه افزایش مداخلات و تغییر ات محیط کار از سطوح فردی تا سازمانی لزوم جامعه پذیری بیشتر کارکنان را آشکار می سازد. این دلایل به همراه افزایش میزان جابجایی کارکنان به منظور رسیدن به اهداف حرفه ای فردی به جای پذیرفتن مسیر های حرفه ای سازمانی جامعه پذیری سازمانی را به پدیده ای متدوال برای کارفرما و کارکنان تبدیل کرده است(اعتباریان و خلیلی، 1387). تعهد سازمانی بیان کننده وابستگی روان شناختی به سازمان محل استخدام است.تعهد سازمانی در سه شناخت تجلی می یابد:1- ایمان و اعتقاد قوی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن .2- تمایل به انجام دادن تلاش نسبتاً زیاد به خاطر سازمان .3- آرزو و خواسته ای قطعی برای عضوی از سازمان ماندن، افراد با تعهد بالا در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشند(براتی و عریضی سامانی، 1388).

پژوهش حاضر می‌تواند كاربردهای زیر را داشته باشد:

*در تنظیم آئین‌نامه‌ی اجرایی و نیز در برنامه‌های مربوط به کارکنان در خصوص جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.

*مدیران سازمان ها می‌توانند بر اساس نتایج تحقیق، اقدام به تدوین سیاست‌هایی بنمایند كه زمینه و فرصت‌های بروز همکاری، حمایت میان کارکنان و دریافت های آموزش های سازمانی را در کارکنان افزایش دهد. با مطالعه‌ی دقیق و با اهمیت تر قرار دادن فرایند جامعه پذیری سازمانی کارکنان باعث افزایش تعهد آنها در حوزه کاری و تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

دنیا پس از انقلاب صنعتی دچار تغییر و تحول اساسی در تمام ابعاد گردید . تجارت و کسب و کار نیز در جوامع مختلف بشری از این قاعده عمومی مستثنی نبوده و در چرخه دگرگونی محسوسی قرار گرفت . مدیران سازمان های تجاری و تولیدی برای عقب نماندن از بازار رقابتی برآن شدند تا برای موفقیت در رقابت به استراتژی ها و روش های گوناگونی روی آورند . کسب و کار و بازاریابی از حالت ساده و سنتی گذشته به فعالیتی کاملا حرفه ای و نیازمند دانش وسیع در زمینه ه ای مختلف اجتماعی ، سیاسی ، فرهنگی ، اقتصادی و فناوری اطلاعات تبدیل گردید(آکر،1386).

با توجه به حجم معاملات تجارت الکترونیکی ، شرکتها در معرض رقابتی سنگین قرار گرفته اند. موج تجارت الکترونیکی تقریبا همه شرکت ها را در تمامی اقتصادها تحت تاثیر قرار داده است و این شرکت ها ناگزیر از ورود به عرصه تجارت الکترونیکی هستند(الهی،1384) .

مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان ابزاری برای افزایش سودآوری خود می نگرند. هدف از مدیریت ارتباط با مشتری ، توانمندسازی سازمان برای ارائه خدمات بهتر به مشتریان از طریق ایجاد فرایند های خودکار و یکپارچه برای جمع آوری و پردازش اطلاعات مشتریان است که در واقع این مدیریت سه بخش خدمات به مشتر ی ، اطلاعات بازاریابی و مدیریت فروش را به یکدیگر مرتبط می سازد(سرفرازی،1385).

-فروش به همراه رابطه ای بلندمدت با مشتری نیز اضافه شده است . ایجاد وفاداری در مشتریان مفهومی است که در کسب و کارهای امروزی به لحاظ این که مشتریان وفادار به عنوان مولفه اصلی موفقیت شرکتها و سازمان ها درآمده اند مورد توجه بیشتری قرار گرفته است(محمدی،1382) .

لذا با توجه به مطالب بیان شده مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیک می تواند به عنوان یکی از آیتمهای بسیار مهم دررسیدن بانکها به اهداف استراتژیک خود در بازه زمانی میان مدت و بلند مدت می باشد و این امر رشد و سود آوری را در بانکها می تواند در آینده با توجه به سرمایه گذاریهای موسسات مالی در مورد استفاده هر چه بیشتر از محیط  الکترونیکی تضمین کند اما خلائی که در محیط بانکهای کشور بخصوص در شهر کرمانشاه مشاهده می شود بی علاقگی مدیران موسسات مالی به استفاده و تشویق مشتریان به صورت الکترونیکی می باشد و این پژوهش می تواند در ارائه مدل مفهومی و کاربردی می تواند راهکارهایی برای این خلاء بدست آورد.

3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش:

با توجه به پیشرفت تکنولوژی و افزایش رقابت، مهمترین چالش پیش روی هر سازمان اقتصادی افزایش سود سازمان است. در شرایط دشوار رقابت، ارتباط به هنگام و سازما ن یافته با مشتریان، مناسبترین راه افزایش رضایت مشتری، افزایش فروش و در عین حال کاهش هزینه هاست. با توجه به این مسائل، مدیریت ارتباط با مشتریان در سازمان ها، نوعی استراتژی تجاری به شمار می رود. بسیاری از سازمان های موفق بر این نکته تأکید دارند که حفظ و نگهداری رابطه ای پایدار با مشتریان، می تواند آن ها را در صحنه رقابت استوار و پیشرو نگه دارد. این استراتژی در سازمان های مختلف، بر پایه نیازهای سازمان و مشتری متفاوت است.مدیریت ارتباط با مشتری تصویری کلی و روشن و در عین حال همراه با تمامی جزئیات موردنیاز از مشتریان را به دست داده و این امکان را فراهم می سازد که با هر مشتری ارتباطی ویژه و کارساز برقرار شده تا هیچ فرصتی برای فروش بیشتر و تأمین رضایت مشتری از دست نرود(آکر،1386)..

همچنین به دلیل افزایش روزافزون رقابت ، سازمان ها برای بقای خود در عرصه رقابت باید بتوانند شناخت درست و به موقعی از محیط پیرامون خود داشته باشند  به ویژه مشتریان که عامل اصلی حیات سازمان ها می باشند – تا با درك بهنگام تغییرات و خواسته ها و نیازهای مشتریان در جهت تعامل موثر با محیط پیش روند . از این رو بسیاری از سازمان های موفق در دنیا توجه به محیط بیرونی و شناسایی دقیق نیازهای مشتریان از طریق ایجاد سیستم های کسب اطلاعات محیطی را در اولویت قرار داده اند. در این پژوهش با توجه به اهمیت بسیار بالای سودآوری در بانکها جهت ادامه حیات آنها و مقابله با رقبای خود نیاز روافزون این موسسات با توجه به راههای نفوذ به بازار و بدست اوردن مشتریان بیشتر و بالتبع رشدو سودآوری بیشتر  به بررسی تاثیر انتخاب مدل  CRM e- و استراتژی مناسب این سیستم و کسب سود بیشتر در عرصه دنیای رقابت در بین بانکهای خصوصی و دولتی پرداخته می شود(2002Turban, E, Mclean,).

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مشکلات موجود مالیاتی کشور مسئولین را بر آن داشت تا تمهیدی جدی در خصوص نظام مالیاتی بیاندیشند. به عبارت دیگر ، ایرادات و ناهمسویی سیاست­ها ، نظام­ها و فرایندهای ناکارامد مالیاتی ، عدم وجود دید یکپارچه به مؤدیان مالیاتی و اطلاعات ایشان ، عدم ارائه خدمات مناسب به مؤدیان و اطلاعات ناکافی در مورد مؤدیان و ضعف فرهنگ پرداخت مالیات منجر به افزایش هزینه­های عملیاتی، افزایش شکایات و افزایش حجم فرارهای مالیاتی گردید. که در نهایت این معضل باعث کاهش درآمد­های مالیاتی و افزایش نارضایتی مؤدیان مالیاتی گردید.که نهایتاً این کاستی­ها اهمیت اجرای طرح جامع مالیاتی را ایجاب می­نماید.

با توجه به مطالب مطروحه ، طرح جامع مالیاتی از اهمیت فوق العاده­ای برخوردار می­باشد . این طرح به لحاظ گستردگی حجم عملیات و نحوه اجرای آن ، از ویژگی­های متمایزی نسبت به طرح­های مشابه برخوردار است. ارزش اقتصادی ، تأثیر گذاری اجتماعی ، حضور گروه­های متعدد مشاور در آن ، به انضمام پیچیدگی­های فنی طرح ، باعث اعمال دقت و حساسیت ویژه­ای در تمامی مراحل اجرای آن شده است. با اجرای طرح جامع مالیاتی و استقرار سیستم­های فن­آوری اطلاعات در سازمان امور مالیاتی کشور ، تمام فعالیت­های اقتصادی در مجموعه­ای یکپارچه در اختیار سازمان امور مالیاتی قرار گرفته و فرار مالیاتی به میزان قابل ملاحظه­ای کاهش می­یابد.

از جمله اهداف طرح جامع مالیاتی عبارتند از:

1- افزایش درآمد های مالیاتی

2- کاهش هزینه­های اجرای عملیات مالیاتی

3- افزایش میزان رضایت­مندی صاحبان منافع

پدیده فرار مالیاتی بخشی به خاطر عدم وجود قوانین شفاف و بخشی نیز به خاطر رعایت نشدن عدالت مالیاتی در جامعه است. تا زمانی­که بی­نظمی اقتصادی باشد، فرار مالیاتی هم وجود دارد. طرح جامع مالیاتی اگر اجرا شود و همۀ سازمان­ها ملزم باشند اطلاعات اقتصادی را به سازمان مالیاتی ارائه کنند در آن زمان همگرایی ایجاد شده و یک مرجع اطلاعات اقتصادی واحد در کشور شکل می‌گیرد که همه اطلاعات در دل آن متمرکز می‌شود. نظام جامع مالیاتی یکی از ارکان سیستم اقتصادی هر کشوری است، اهمیت این موضوع در اقتصاد ایران تا بدانجا است که ریاست محترم جمهوری، از آن به عنوان گلوگاه برقراری عدالت اجتماعی در اقتصاد ایران یاد کرده و عنوان کردند که اجرایی شدن این نظام بیش از هر چیزی به شفاف شدن فعالیـت­های اقتصادی کشور کمک خواهد کرد. حالا این سوال پیش می­آید که طرح جامع مالیاتی چیست؟ اهدافش کدام است؟ چه مراحلی را طی نموده است؟ کدام بخش­ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد؟ آیا این طرح از مدل اجرا شده در سایر کشورها الگو برداری شده است؟ و دهها سوال از این نوع در ذهن مودیان مالیاتی و فعالان اقتصادی و متأسفانه کارکنان سازمان امور مالیاتی وجود دارد که به خیلی از این سوالها جوابی داده نشد. آنچه مسلم است وضعیت مالیات در مملکت انقدر اسفناك است که فهم و اعتراف به وضعیت وخیمش نیاز به فکر و تأمل چندانی ندارد و خوشبختانه مدیران عالی مملکت نیز از این وضعیت اگاهی یافته و تلاش نمودند تا کمی وضعیت سازمان را سامان دهند تا ضمن افزایش پایه مالیاتی مالیات حقه از مؤدیان با هزینه کمتر و در زمان کمتر و به صورت عادلانه ( عادلانه هم از نظر افقی و هم عمودی) وصول گردد. آنچه مسلم و بدیهی است این طرح ملی شامل برنامه های بنیادینی است که نیازمند حمایت و همراهی بخش عمده­ایی از دستگاههای دولتی و مردم می­باشد.

سازمانهای عصر حاضر با نگاه کاربردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به ارتقاء کیفیت زندگی و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند.بهبود کیفیت زندگی کاری مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت­گرایانه از منابع انسانی است.

كیفیت زندگی كاری عبارت است از عكس العمل كاركنان نسبت به كار به ویژه پیامد­های فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی و به پیامد­های شخصی تجربه كاری و چگونگی بهبود كار در راستای رفع نیازهای فرد تاكید دارد ویژگی­های زندگی كاری كه بر پیامد­های فردی منطبق است عبارتند از :

1-پرداخت كافی ومناسب 2- شرایط كاری امن و سالم 3- فرصت برای بكارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی 4- فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده 5- انسجام اجتماعی در سازمان كار 6- حقوق فرد در سازمان كار 7- كار وكل فضای زندگی  8- ارتباط اجتماعی زندگی كار

در تعریف كلی می توان گفت كه كیفیت زندگی كاری به معنی تصدی ذهنی و برداشت كاركنان یك سازمان در مطلوبیت فیزیكی و روانی محیط كار و شرایط كارخود است.( عباسی،12:1390 )

كیفیت زندگی كاری در هر قوم وجامعه­ای معنا ومحتوای خاص دارد و نمی­توان برای آن یك شاخص عام و جهان شمول ارائه كرد .ضمناً رابطه كیفیت زندگی كاری و بهره­مندی منابع انسانی رابطه­ای دو سویه است .محیط كاربه شرطی دارای كیفیت است كه در آن افراد به عنوان عضو وعنصر اصلی سازمان به حساب آیند (دولان و شولر،354:1387).

اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روز افزون جوامع و بازار­های کار توجه بیشتر به ماهیت نیروی انسانی را ؛ از اهمیت ویژه­ای برخوردار کرده است. به عقیده برخی از صاحب­نظران بخشی از رکود بهره­وری و کاهش کیفیت محصولات در برخی کشورها ،ناشی از کاستی­های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت­های کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا بر کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند . آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند.

موفقیت در هر سازمانی بستگی به تخصیص و به کار­گیری مناسب ابزار ، تجهیزات ، منابع مالی ، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه­های خود دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمان بتواند مهارت­ها ، توانایی­ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمانی به کار گیرد.از این رو گفته می­شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.امروزه در سازمان­ها توجه به منابع انسانی از ابعاد مختلف مد نظر قرار گرفته است. آموزش و ارتقای سطح توانایی­ها و مهارت­ها ،کیفیت زندگی کاری ،حفظ انگیزش و اخلاق کاری ، رضایت شغلی ، ارتقای شیوه­های پاداش­دهی و موارد مشابه آن به موضوعات مهم و جاری تبدیل شده است(یاوری و دیگران،100:1388).

امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده­ای در سراسر دنیا مبدل شده است.در حالی که در دهه­های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر­کاری) تأکید می­شد . طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام­های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(Akdre,2006).کیفیت زندگی کاری مسأله­ای پیچیده و مرکب از متغیر­های محیط کاری است و فراورده ارزیابی کاری شخص از شغلش می­باشد(lewis&Etal,2001).

ادگار و بودین[1] کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می­دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می­دهد(Beaudoin&Edgar,2003).

از طرف دیگر نیل به زندگی شغلی با کیفیت ، مستلزم کوشش­هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت­های بیشتر برای تأثیر­گذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کل سازمان می­دهد.به این ترتیب هر سازمانی با بهر­ وری و کارایی مطلوب و مؤثر ، در جستجوی راه­هایی است تا کارکنان را به درجه­ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند ، که این امر بوسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم­گیری صورت می­گیرد.کیفیت زندگی کاری ، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمان یا شیوه­های مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگردان ،مسئولیت و عزت نفس می­کنند(تمجیدی،13:1386).

با توجه به اهمیت زیاد اجرای طرح جامع مالیاتی و اثرات کلان آن بر کشور و با توجه به تأثیر آن بر زندگی کاری کارکنان سازمان امور مالیاتی در این پایان نامه سعی بر آن است تا اثرات اجرای طرح جامع مالیاتی بر کیفیت زندگی کارکنان سازمان امور مالیاتی بررسی شود.پژوهش­هایی كه تاكنون صورت گرفته، اغلب کیفیت زندگی کاری را در محیط­های آموزشی بررسی كرده­اند ولی پژوهش حاضر این موضوع را در یك محیط اداری و آن هم در سازمان امور مالیاتی مورد توجه قرار می­دهد و به این پرسش پاسخ می­دهد كه آیا طرح جامع مالیاتی بر کیفیت زندگی کاری كاركنان تأثیر دارد؟

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)