تصمیمات استراتژیک مدیران کسب و کار به دنبال آن مسائل در جامعه و در برخی موارد، مسائل ایجاد شده که منجر به تغییراتی در جامعه می شود (زیتمال،1984).  یکی از این مسائل  که از اهمیت رو به روشدی برخوردار است توجه محدود به مسئولیت اجتماعی در ادبیات مهمانداری است  (پارساخان،1993).در بسیاری از این ادبیات ها بیشتر به محتوای مسئولیت اجتماعی پرداخته شده است این مقالات “سن / تجربه و جنس به عنوان عوامل موثر در توسعه اخلاقی مدیران  هتل و دانش آموزان است(فریدمن و همکاران،1990). پایه های در ادبیات این تحقیقات مجبور به پرداختن به تعهد شرکت نسبت یه سهامداران بود و در طرف مخالف مقالات مربوط به مسئولیت اجتماعی تحت پوشش داده شده است برای مثال، “رضایت شغلی، دلبستگی شغلی امنیت شغلی، و مشتری تمرکز کارفرمایان رستوران خدمات سریع  شامل مسائل مربوط به مسئولیت اجتماعی است اما تمرکزی بر دیدگاه ارزش گرایی مسئولیت اجتماعی نیست(داینهارت و همکاران ،1993)

تحقیقات کیم و همکارانش (2001)، و بروکس و همکارانش (2007) نشان داد که وفاداری به برند تا حد زیادی تحت تاثیر شخصیت برند قرار می گیرد (کیم و همکاران ،2001، فلورنس و همکاران،2009) در دنیای بازاریابی امروز شخصیت برند مفهوم جذاب و گیرایی

 دارد. مدیریت کارا و مناسب برند علاوه بر این که شخصیت برند را در بر می گیرد، در رسیدن به اهدافی مانند مشتری مداری، وفاداری و سود دهی نیز بسیار مؤثـر است. دگادو و همکارانش (1999) بیان کردند که وفاداری به برند موجب افزایش سود از طریق ایجاد مانع جهت تغییر گرایش مشتریان به رقبا، افزایش توانایی در قدرت پاسخگویی یه تهدیدات رقبا، افزایش فروش و کاهش حساسیت مشتریان به تلاش های بازاریابی رقبا می شود. در بسیاری از مطالعات بر روی عوامل وفاداری از جمله رضایت و اعتماد تکیه زیادی شده اما در جوامع امروزی عناصر اجتماعی و ارزشی ازاهمیت بالایی برخوردار است بطوری که رویکرد بسیاری از تحقیقات اخیر بازار یابی سمت و سوی  روان شناختی به خود گرفته است وتمامی تصمیمات خرید و فروش را از تک بعدی بودن خارج ساخته وابعاد چند جانبه ای به خود گرفته است.بنابراین در وفاداری به برند نیز اهمیت این ابعاد با توجه به تعاریف وفاداری  دو چندان می شودکه از جمله می توان برند ها می توانند با مشتریان خود ارتباط برقرار كنند.هنگامی كه مصرف كننده در زندگی روزمره خود به دنبال برندی خاص جهت برآوردن خواسته هایش اقدام می كند، به دنبال نامی است كه رضایت او را جلب كند(ولاتسو ،2009) و این همان ارتباط بین برند و مشتریان است كه به صورت وفاداری برند مطرح می شود ، كه از موضوعات مهم پژوهش در مدیریت برند است. (هابر و همکاران ،2009)شخصیت برند را در شکل گیری وفاداری برند با توجه به موارد مذکور اهمیت به سزایی دارد.    شخصیت برند را هسته ی مرکزی و نزدیکترین متغیردر تصمیم­گیری مشتری در هنگام انتخاب می­دانند)نصیری پور و دیگران1389  ( آکر(1996) شخصیت برند به مجموعه ای از ویژگی های انسانی مرتبط با برند گفته می­شود و از متغیرهای اصلی اثرگذار در فرآیند تصمیم خرید مشتریان معرفی می­نماید. شخصیت موقعیتی عالی از برند در ذهن مصرف کنندگان ترسیم می کند و نگرش ها، احساسات و دیدگاههای مشتریان را در مورد برند بیان می کند (گتری و همکاران ،2008) .

آكر (1997) ادعا نمود كه افرادی که نگرش مطلوبی نسبت به برند دارند، به احتمال زیاد برند را انتخاب می کنند که متناسب با شخصیت آنها باشد. هنگام انتخاب نامهای تجاری که با هم رقابت دارند، مصرف کنندگان تناسب میان شخصیت برند و شخصیت مورد علاقه خود را مورد ارزیابی قرار می دهند(زیتمال ،1996) هر برند، شخصیتی دارد. اگر، همانگونه که غالباً اتفاق می افتد، یک برند را با فردی همانند سازی کنیم، به تدریج تصویری از آن فرد می سازیم که از محصولات یا خدمات حرف می زند(کاپفرر1385). راندل (1997) نقشهای چهارگانه زیر را برای شخصیت برند برشمرده است: 1) ارائه یک هویّت به مصرف کنندگان؛ 2) فراهم ساختن مجموعه مختصری از اطلاعات مصرف کننده درباره برند؛ 3) ایجاد تضمین و اطمینان از مزایای مورد انتظار برای مصرف کنندگان؛ و 4) افزودن اطلاعات درباره ارزش یک محصول یا خدمت. شخصیت برند را می توان به طرق مختلفی ایجاد نمود و به عبارتی می توان گفت که منابع شخصیت برند عبارتند از: منابع مستقیم و غیر مستقیم. منبع مستقیم دربردارنده مجموعه ای از ویژگیهای انسانی مرتبط با کاربران برند، کارمندان شرکت، مدیران ارشد سازمان، و تائید کنندگان (تصدیق کنندگان) برند می باشد. منبع غیرمستقیم نیز در برگیرنده همه ابعاد ایجاد شده بوسیله مدیران شرکت مانند: تصمیمات مرتبط با محصول یا خدمت، قیمت، توزیع و ترفیعات آن می باشد ( ونگ و همکاران ،2008).

 

 از این رو مسئله­ای که پیش آمده به این گونه مطرح می­شود هریک از مشتریان و یا مصرف­کنندگان با توجه به مبانی نظری اقدام به وفاداری از برندی می­نمایند که متناسب با شخصیت خویش باشد و از جمله مواردی که می­توان انگیزاننده آن باشد اقداماتی است که توسط برند انجام می­شود. بدین ترتیب برندها می­توانند با در نظر داشتن مسئولیت اجتماعی خود این رویکرد را در جامعه تقویت کرده و مشتریان و مصرف­کنندگان را به تکاپوی حمایت از خود با انحاء مختلف درآورند، از طرف دیگر مشتریان می­توانند با وفاداری به برند موجب رونق اقتصادی و توسعه بیشتر آن بشوند به عبارت دیگر مشتریان و مصرف­کنندگان با وفاداری خود می­توانند هدایت­گر برندها به سوی جامعه آرمانی باشند و بدین­گونه با عهده­دار شدن برندها از این مسئولیت اجتماعی متبادر در شخصیت خود هم عواید مناسبی برای مشتریان و مصرف­کنندگان جامعه و هم جامعه­ای هدایت­گر برندها به سوی اهداف متعالی جوامع خواهیم داشت.

وجود ارتباطات انسانی برای رفع نیازها و دستیابی به اهداف,لازم به نظر می رسد.به طوری که حتی وجود ارتباطات سالم و مؤثر در بین نیروهای انسانی یک جامعه می تواند علاوه بر افزایش بازدی آن ها,عامل مهمی در حرکت آن جامعه به سمت پیشرفت و توسعه باشد.ارتباط مؤثر یعنی اینکه بدانیم چه کنیم و چگونه با افراد روابط حسنه داشته باشیم تا جامعه ای سالم ایجاد کنیم(قبادی,1382).روابط انسانی خو روابطی است که به سلامت روانی,اجتماعی و ذهنی منجر می شود(اردبیلی,1385).ارتباطات میان فردی نیز نوعی از ارتباطات انسانی است که معمولاٌ بین دو یا چند نفر برقرار می شود.این نوع ارتباطات در کلاس های درس از اهمیت زیادی برخوردار است.معلمان برای بهینه کردن شرایط محیط,می بایستی تلاش کنند تا محیط یادگیری قوی ایجاد کنند.ممکن است معلمان قادر به ایجاد محیط کلاسی مطلوب تری باشند,محیطی موافق که از طریق روابط میان فردی مثبت شناسایی شده باشد که در آن هر فردی احساس خوبی داشته باشد(اسپالدینگ,چریل ال(1373).برقراری ارتباط مناسب با دانش آموزان,در موفقیت معلمان بسیار مؤثر است.توان برقراری ارتباط مؤثر با دانش آموزان,غالباٌ میزان شایستگی و احتمال موفقیت معلم را تعیین می کند.از جمله مهم ترین مهارت های مورد نیاز معلمان کلاس در درس,می توان به مهارت های توجه کردن,گوش دادن,تشویق کردن,محترمشمردن,حل و فصل اختلاف ها و سخنرانی اشاره کرد.صرفاٌ با صحبت کردن نمی توانیم با دیگران ارتباط مؤثر برقرار نماییم به عنوان مثال در مدیریت کلاس,سکوت راحت ترین مهارت برای استفاده است,در حالی که از همه کمتر مورد استفاده قرار می گیرد(علم الهدایی,1381).چنانچه معلمان بخواهند در روابط انسانی موفق باشند,باید انواع ارتباط و مهارت های اساسی ارتباط را مد نظر قرار دهند.در حالیکه معلمان می توانند از مجموعه ای از دانش و مهارت در تدریس استفاده کنند,ایجاد ارتباط خوب با دانش آموزان مربوط به شخصیت و خصوصیات مؤثری است که معلم به دانستن آنها نیاز دارد(فرهنگی,1382)

سؤال اصلی این تحقیق این است که بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس چه رابطه ای وجود دارد.

 

 

 

1-

 

2-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

در واقع جنبه های مؤثر روابط میان فردی اساسی در کلاس برای یادگیری دانش آموزان از جنبه های فهم ذهنی کم اهمیت تر نیستند.مسلم است که چگونگی کیفیت رابطه معلم و دانش آموز تا حد زیادی روی یادگیری او تأثیر می گذارد.این مهم است که دانش آموزان نظر مثبتی از معلمان شان داشته باشند,چرا که رهبری معلمان در کلاس درس اثر زیادی در ایجاد محیط آموزشی مؤثر دارد و کیفیت رفتار میان فردی معلم و ارتباط با دانش آموزان نشانه ای است از کیفیت رهبری در کلاس درس.رفتار میان فردی معلم و خوب بودن او جنبه های مهم از محیط کلاس هستند.معمان برای بهینه کردن شرایط محیط,می بایستی تلاش کنند تا محیط یادگیری قوی ایجاد کنندممکن است معلمان قادر به ایجاد محیط کلاسی مطلوب تری باشند,محیطی موافق که از طریق روابط میان فردی مثبت شناسایی شده باشد که در آن هرفردی احساس خوبی داشته باشد.توانایی های معلم که توسعه روابط انسانی صحیح با دانش آموزان را ممکن می کند و نیز ظرفیت او برای ایجاد کلاسی دموکراتیک و موافق,خصوصیات مهمی برای تدریس کارآمد است(زندی,1382)

 

انجام این تحقیق می تواند اطلاعات مفید و ارزنده ای در اختیار مسئولین آموزش و پرورش قرار دهد تا بتوانند میزان بکارگیری مهارت های ارتباطی معلمان را شناسایی کنند و ارتباط آن را با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان به دست آورند

 

-3-اهداف تحقیق

 

1-3-1-اهداف کلی

 

تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس

 

 

 

1-3-2-اهداف جزئی

 

1-تعیین میزان بکارگیری مهارت های ارتباطی توسط معلمان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس

 

2-تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس

 

3- تعیین رابطه بین مؤلفه های مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس

 

 

 

 

 

1-4-سؤالات تحقیق

 

1- میزان بکارگیری مهارت های ارتباطی توسط معلمان دورهدوم مقطع متوسطه ناحیه2شهر بندرعباس چگونه است؟

 

2- بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس چه رابطه ای وجود دارد؟

 

3- بین مؤلفه های مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس  چه رابطه ای وجود دارد؟

 

 

 

 

 

 

 

1-5-فرضیه‏ های تحقیق

 

1-بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم  مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس رابطه وجود دارد.

 

2- بین مؤلفه های مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دورهدوم مقطع متوسطه ناحیه2 شهر بندرعباس  رابطه وجود دارد.

 

 

 

1-6-تعریف متغیرها

 

1-6-1-تعاریف مفهومی

 

ادوین امری,مفهوم ارتباطات در معنی عام را چنین تعریف می کند:فن انتقال اطلاعات,افکار و رفتار انسانی از یک شخص به شخص دیگر(ساروخانی,1387).ارتباطات زمانی اثربخش است که محرکی را به عنوان آغازگر مورد نظر فرستنده با محرک مشهود گیرنده که از خود بروز می دهد و آن دو را به گونه ای نزدیک به هم,مورد توجه قرار دهد(فرهنگی,1384)

 

اتکینسون و همکاران(1998) پیشرفت تحصیلی را توانایی آموخته شده یا اکتسابی حاصل از دروس ارائه شده یا به عبارت دیگر توانایی آموخته شده یا اکتسابی فرد در موضوعات آموزشگاهی می دانند که به وسیله آزمون های استاندارد شده اندازه گیری می شود(سیف,1384)

 

 

 

1-6-2-تعاریف عملیاتی

 

در این تحقیق منظور از مهارت های ارتباطی نمره ای است که معلمان از پرسشنامه مهارت های ارتباطی کوئین دام(2004) به دست می آورند.و منظور از پیشرفت تحصیلی میانگین معدلهای نمرات  سال گذشته و نیمسال اول و نیمسال دوم سال مورد نظر دانش آموزان می باشد.

در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی  بابت عدم  تغییر پرداخت خواهیم کرد .( دکترنوردال ، رئیس اتحدیه جهانی علم و بهره وری : پیام مدیریت )

هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد . (رِیوفی, 1383)

 

نیروی انسانی در سازمان ها از اهمیت زیادی برخوردار است . یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از ارکان ضروری رضایت از زندگی و از مهمترین متغیرهای رفتار سازمانی به حساب می آید.(مرایی, 1379)

 

موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسایلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است, مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته فنی , انسانی و ادراکی تقسیم شده است(کتز, 1375  )

 

مهارتهای فنی , انسانی و ادراکی عبارت است از توانایی هایی که الزاما ذاتی نبوده و قابل پرورش است و در انجام وظیفه مشخص و نه در توانایی بالقوه مدیر انعکاس می یابد.(کتز, 1974 (

 

 

بهبود مدیریت یک موضوع مدیریتی روز دنیاست که اصول و چارچوب مشخصی را برای دگرگون کردن و متحول نمودن سازمانها از نظر ساختار, گردش کار , شناسایی فرآیندهای اصلی و فرعی, فرهنگ سازمان و … را ارائه می دهد تا با استفاده از آن بتوان سازمان را در دنیای پرتلاطم و نامطمئن امروز کارا و اثربخش نمود.(فدایی و عادل, 1383)

 

مهارتهای مدیریتی در ارتباطات مدیریتی برای به دست آوردن رضایت سهامداران در تمامی مراحل کار بسیار حساس است.(رابینز, 1998)عوامل مختلفی از جمله ویژگی های فردی , نوع محیط کار و مهارتهای مدیریتی در میزان عملکرد کارکنان موثر است.(هلریگل, دان و وودان, 1996)

مدیریت در مفهوم کلی و عام، از دیدگاه‌های متفاوتی تعریف شده است. ماری پارکر فالت می‌گوید: مدیریت، هنر انجام دادن کارها به وسیله‌ی دیگران است. در این معنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند، مدیر است. به عبارت دیگر، مدیر هماهنگ‌کننده و کنترل‌کننده فعالیت‌های دسته‌جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآیی است.(قرایی مقدم, 1375)

 

در تعریف جامع‌تر، مدیریت را هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدف‌های سازمانی گفته‌اند.(صافی, 1373) .

 

می‌توان گفت: مدیریت، فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدف‌های معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم‌گیری صورت می‌گیرد. به بیان دیگر، منظور اصلی مدیریت در هر سازمانی عبارت است از هماهنگ‌سازی کوشش‌های افراد انسان و استفاده از منابع دیگر برای تحقق هدف‌های سازمان. در مؤسسات آموزشی این هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پیشبرد یادگیری است.(علاقه بند, 1374)

 

مهارتهای مدیران عبارت است از توانمندی مدیران در به حرکت درآوردن اجزای یک مجموعه برای حرکت متناسب همه اجزا به سوی اهداف تعیین شده می باشد و مهارتهای مدیران تابع سلیقه ها و یا رفتارهایی که عادات افراد آنها را تعریف نموده نیستند. منظور از مهارت توانایی به کار بردن موثر دانش و تجربه شخصی مدیران است که هر مدیر بتواند مهارت فنی (یعنی دانایی و توانایی در انجام وطیفه خاص که لازمه آن توانایی در کاربرد فنون و ابزار ویژه ), مهارت انسانی (توانایی و قدرت کار کردن با مردم و انجام کار به وسیله آنها) و مهارت ادراکی ( توانایی درک پیچیدگی های سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده آن) خود را به نحو احسن در سازمان به کار بندد.(www.daneshname.roshd.ir)

 

ناتوانی مدیران در استفاده از مهارتها و برقراری ارتباط با کارکنان و سایر همکاران باعث کاهش روحیه افراد گردیده و مواردی مانند تشویش , غیبت کاری , تاخیر در کار و ترک خدمت و بازنشستگی زودرس را به همراه دارد.

 

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان , تاخیر , غیبت (روانی و فیزیکی ) و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر دارد.

 

غیبت کارکنان و عدم حضور مفید و مستمر آنها ( فیزیکی و روانی ) در سازمان در کنار خدمت یکی از مسایل مهمی است که نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی

 

می شود و به عنوان یک واکنش منفی رفتاری هم انگیزه روحیه , رضایت و کارایی  فرد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می اندازد.

 

رضایت کارکنان برجابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد, هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می آیند , در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند .(مورهد و گریفین, 1374)

 

ال سابا معتقد است که مهارتهای انسانی در مدیران پروژه بیشترین تاثیر را روی شیوه مدیریت آنها می گذارد.(پنت و باروندی, 2008)

 

بلذر مهارتهای فنی یا سخت را در مدیران همانند حلقه گمشده , بسیار حساس برای موفقیت کارها می داند(21)مدیران رده های سرپرستی و عملیاتی به مهارتهای فنی ندارند بلکه به وظایف تصمیم گیری , برنامه ریزی , سازماندهی , هدف گذاری و تعیین خط مشی های سازمان نیازمند بود لذا بدین لحاظ مهارتهای ادراکی زیادی را می طلبند.(اتال, 1999)

 

رضایت شغلی به افزلیش بهره وری , تعهد سازمانی , سلامت فیزیکی و ذهنی فرد منجر می شود و در نتیجه روحیه فرد بالا رفته و از زندگی خود راضی می شود و در صدد کسب مهارتهای جدید شغلی بر می آید و در نهایت عملکرد او نیز ارتقا می یابد.که این امر افزایش بهره وری سازمان را بهمراه خواهد داشت.بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تاثیر مهارتهای مدیریتی بر رضایتمندی  کارکنان را مشخص نموده ودر شناسایی مهارتهای پویا و موثر بر رضایتمندی کارکنان گامی مهم در جهت بهره وری سازمان برداشته شود.هاسکو (2006) مهارتهای مورد نیاز برای رهبری را از ملزومات اصلی کار تیمی بیان می کند.او کار مناسب تیمی را مستلزم داشتن مهارتهای لازم می داند که توسط مدیران با واگذاری مسئولیت به افراد تیم و زیردستان کسب می شود(www.daneshname.roshd.ir)

 

در این پژوهش سعی بر آن است تا مهارتهای مدیریتی مدیران و همچنین رضایت شغلی کارکنان با توجه به مهارتهای مدیریتی مدیران سنجیده شود  و تاثیر مهارتهای مدیریتی بر روی رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.

حقوق کودک از زیر مجموعه‌های حقوق بشر محسوب می‌شود. در شناسایی حقوق انسان، شناخت موضوع آن، یعنی انسان، اهمیت بسیاری دارد و شناخت کودک به لحاظ وضعیت خاص وی از ارزش والایی برخوردار می‌باشد. کودک، انسانی است که دارای حقوقی اساسی و مشترک با سایر آدمیان می‌باشد و از کلیه حقوق مدنی برخوردار است از این جهت فرقی با بزرگسالان ندارند، اما قانوناً نمی‌توانند حق خود را اعمال و اجرا کنند و توان حفظ و دفاع از آن‌ها را ندارد. همانطور که این حقوق برای همگان آشکار است و این امر مورد عنایت خاص همه قانونگذاران و مصلحان اجتماعی قرار گرفته است، باید گفت، رعایت حقوق کودکان صرفاً در حد یک امر شخصی و خانوادگی نیست، بلکه باید در جامعه با سایر انسان‌ها یکسان دیده شوند. به عنوان عضوی زنده و پویا در زندگی اجتماعی شریک و سهیم باشند. در این راستا دولت با توجه به ارزش‌های فرهنگی و اجتماعی کودکان، در حمایت از احقاق حقوق آنان باید بکوشد. زیرا کودکان هر جامعه، آینده سازان آن جامعه‌اند، لذا رعایت حقوق آنان نه تنها آینده سعادتمند آنان، بلکه آینده روشن جامعه را نیز نوید می‌دهد.

2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

کودکان به عنوان عضوی از خانواده و جامعه انسانی به لحاظ آسیب پذیری بسیار و نداشتن توانایی مناسب در دفاع از خود، بیش از دیگران در معرض خطر، تضییع حقوق قرار دارند و باید از ساده‌ترین امکانات زندگی و حقوق اولیه خویش بهره‌مند شوند، زیرا عدم بهره‌مندی از حقوق اساسی، نقض حقوق آنان به شمار می‌آید. باید در جامعه محیطی امن و امکان دسترسی به عدالت برای همه کودکان فراهم شود. از آنجایی که هر کشوری متعهد به تأمین نیازهای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی افراد جامعه خود می‌باشد ضروری است که به حقوق کودکان که جزئی از همین افراد جامعه به حساب می‌آیند به حداقل اکتفا نکنند و به حد اعلاء بیندیشند.

باید در رشد و تکامل آن‌ها همه توان را بر کف نهاد و به همه جوانب حقوقی کودکان نگریست. رعایت حقوق و پرورش صحیح آنان باعث آینده روشن جامعه می‌شود به همین جهت باید بیشتر از سایر افراد جامعه مورد توجّه و اهمیت قرار گیرند.

 

تلاش است که از این نابرابری‌ها بکاهیم و اقدامی هماهنگ برای حقوق کودک در سطح بین‌المللی با مشارکت اعضای جامعه جهانی برای رسیدن به سطحی مطلوب و حداقل استانداردهای حقوق بین‌الملل برای کودکان انجام دهیم که آن‌ها هم به عنوان یک انسان از حقوق خود بهره‌مند شوند، تا گام کوچکی در راستای برطرف نمودن این مشکلات برداشته شود.

 

3- اهداف تحقیق

 

هدف از این پژوهش بررسی و تحلیل حقوق فرهنگی و اجتماعی کودک در حقوق داخلی کشورها و اسناد بین المللی است. باید نظام حقوق کودکان را با توجه به سایر بخش‌های نظام حقوقی، مد نظر قرار دهیم و دچار افراط و تفریط نشویم و نیازهای مادی، معنوی، روحی، جسمی و شأن انسانی آنان و مسائل بسیاری که پایه‌های اصولی توجه به حقوق این گروه خاص اجتماع است را مد نظر قرار دهیم. اقدامی هماهنگ برای حقوق کودک در سطح بین‌المللی با مشارکت اعضای جامعه جهانی برای رسیدن به سطحی مطلوب و حداقل استانداردهای حقوق بین الملل برای کودکان انجام دهیم تا گام کوچکی در راستای بر طرف نمودن این مشکلات برداشته شود.

 

4- سوالات تحقیق

 

1) آیا با توجه به قوانین و مقررات کشور در زمینه نقش دولت و تکلیف والدین در حضانت بر کودکان زمینه بهره‌مندی آنان از حقوق فرهنگی و اجتماعی به نحو مناسب مهیا است؟

 

2) آیا در این زمینه در حقوق ایران در مقایسه با اسناد بین‌المللی تفاوت‌هایی وجود دارد؟

 

5- فرضیه های تحقیق

 

1) در خصوص تکلیف دولت و والدین در زمینه بهره‌مندی کودکان از حقوق فرهنگی و اجتماعی آنان از لحاظ نظری مهیاست، اما در عمل و اجرا با مشکلات رو به رو هستیم.

 

2) در مقایسه با اسناد بین‌المللی از جمله اعلامیه جهانی حقوق بشر، میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی- اجتماعی- فرهنگی، کنوانسیون حقوق کودک، مقاوله نامه سازمان بین المللی کار تفاوت‌هایی در این زمینه وجود دارد.

 

6- روش تحقیق

 

روش تحقیق توصیفی و تحلیلی می‌باشد و روش گردآوری اطلاعات کتابخانه‌ای با استفاده از منابع معتبر و موثق کتابخانه‌های کشور و نیز جستجوی اینترنتی است. البته در موارد جزئی از روش میدانی نیز استفاده گردیده است.

 

7- ساختار تحقیق

 

پایاننامه حاضر در سه فصل کلی تنظیم شده است که هر کدام، بخش‌ها و زیر مجموعه‌هایی در بر دارد:

 

فصل اول تحت عنوان کلیات شامل چهار بخش می‌باشد؛ در بخش اول، به تعاریف و مفاهیم پرداخته شده. و سپس، پیشینه حقوق کودک در جهان و در ایران مورد بررسی قرار گرفته. در بخش سوم، به آثار و مزایای حقوق فرهنگی و اجتماعی کودک پرداخته شده است و در انتها، جایگاه حقوق کودک در نظام حقوقی، از نگاه قرآن، در ایران، در اسناد بین‌المللی مورد بررسی قرار گرفته است.

 

فصل دوم نیز، به حقوق فرهنگی ناشی از حضانت اختصاص داده شده است که شامل دو بخش است؛ بخش اول، حق آموزش و پرورش. بخش دوم، حق آزادی و شرکت در مجامع و اجتماعات.

 

فصل سوم راجع به حقوق اجتماعی ناشی از حضانت است که شامل دو بخش می‌باشد؛ در بخش اول، به خانواده به عنوان عنصر اساسی پرداخته شده و سپس حق شرایط مناسب زندگی کودک ( حق خوراک، حق مسکن، حق بهداشت، حق تأمین اجتماعی، حق ممنوعیت کار اجباری ) به رشته تحریر در آمده است.

 

فصل اول: کلیاتی در باب مفاهیم بنیادین

 

1-1- تعاریف و مفاهیم

 

1-1-1- حق

 

انسان موجودی مدنی الطبع است و زندگی به صورت انفرادی برای وی بسیار مشكل و تقریباً غیرممكن خواهد بود، لذا تشكیل جامعه انسانی كه در آن افراد جامعه نیازهای یکدیگر را مرتفع سازند،  ضرورتی اجتناب ناپذیر است. اما در همین جامعه انسانی بعضاً اختلافاتی ایجاد می‌شود كه ضرورت وجود ابزار و دانشی كه بتواند به تنظیم روابط بین افراد جامعه و رفع اختلافات بپردازد احساس می‌شود. ریشه بسیاری از این اختلافات در تصوری است که افراد جامعه از تعریف حق در نظر دارند به این ترتیب که یک طرف حق خود را توسط دیگری از بین رفته می‌داند و این در حالیست كه طرف مقابل منكر چنین ادعایی است، سوالی كه در این قسمت مطرح می‌شود این است كه حق چیست؟ این سوال به ظاهر پیش پا افتاده موثر در بسیاری موضوعات و مفاهیم دیگر است به ویژه اینکه تصور قانونگذار در این خصوص ممکن است به ایجاد حق بیانجامد. در هر حال به لحاظ اهمیت این موضوع فلاسفه، بزرگان دین و حقوقدانان به کرات در این خصوص سخن به میان آورده‌اند و گاهی اختلاف نظر در تعاریفشان دیده می‌شود.

 

در فرهنگ فارسی معین از حق به معنای راست، درست، مقابل باطل، حقیقت، یقین، عدل، داد، انصاف، سزاواری، شایستگی و… یاد شده است. ( معین، 1389: 405 )

 

در لغت نامه دهخدا حق در لغت به معنای ثابت یا هر چیز ثابتی است که انکار آن رواست؛ به عبارت دیگر، حق یعنی موجود ثابت. ( دهخدا، 1387: 9142 )

 

آنچه که بیان شد نشان دهنده آن است که حق واژه‌ای عربی است. که به معنای ثبوت و تحقیق است و وقتی می‌گوییم چیزی تحقق دارد، یعنی ثبوت دارد. ( مصباح و کریمی نیا،20:1380 )

 

گاه معادل آن در زبان فارسی همتی پایدار به کار برده می‌شود. یعنی هر چیزی که از ثبات و پایداری بهره‌مند باشد، حق است. ( آملی، 1375: 74 )

 

حق در اصطلاح فقهی نوعی از سلطنت است بر چیزی متعلق به عین، مانند حق تحجیر و حق رهانه و حق غرماء در ترکه میّت؛ یا متعلق به غیر عین، مانند حق خیار. ( قاسم زاده مقدم، 1367: 3 )

 

در جای دیگری ذکر شده است که حق امتیاز و نفعی است متعلّق به شخص که حقوق هر کشور در مقام اجرای عدالت از آن حمایت می‌کند و به او توان تصرف در موضوع حق و منع دیگران از تجاوز به آن را می‌دهد. ( کاتوزیان،442:1381 )

 

امّا از لحاظ حقوقی تعریف حق متفاوت است، برخی در تعریف آن آورده‌اند که حق “سلطه و اختیاری است که حقوق هر کشور به منظور حفظ منافع اشخاص به آن‌ها می دهد.” ( کاتوزیان، 1382: 249 )

 

به نظر می‌رسد حق، نوعی امتیاز خاصّی است که ذی حق از آن بهره‌مند می‌شود و این امتیاز تضمین شده است.

 

می‌توان اینگونه حقّ را معنا کرد که حق امری است که به سود فردی است و بر عهده دیگران. با این اوصاف حق همیشه در برابر تکلیف قرار می‌گیرد. زیرا جایی که حق مطرح باشد در مقابلش تکلیفی هم وجود دارد. مثلاً وقتی کودک نسبت به پدر حقّ نفقه دارد، در مقابل بر پدر تکلیف است که این حق را ادا کند. البّته عکس این قضیه هم وجود دارد و اینگونه نیست که لازمه هر تکلیفی وجود یک حق باشد.

 

1-1-2- حق بودن یا حق داشتن

 

«حق بودن» و «حق داشتن» از دیرباز یكی از مهم‌ترین دغدغه‌های انسان در ساخت اندیشه و عمل فردی و اجتماعی بوده است.

 

پیشینه طولانی گفت وگوها و نظریه پردازی‌ها درباره «حق» و تأمّلات فراوانی كه متفكران در طول تاریخ نسبت به ابعاد گوناگون حقوق طبیعی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و… داشته‌اند، هرگز باعث نشده است كه مسأله «حق» و «حقوق» اهمیت و حساسیت خود را از دست بدهد و در شمار مقولات تاریخمند زندگی انسان درآید! بلكه تا آنجا كه حافظه منابع تاریخی به یاد می‌آورد مسأله حق و حقوق برای انسان

 اجتماعی مطرح بوده است و هر چه زمان بر آن گذشته اهمیت آن پررنگ‌تر شده است.اینكه گذشت زمان و تكرار بحث و نظر درباره «حق» و «حقوق»، این مهم را از رونق نینداخته، بلكه ضرورت آن را شفاف‌تر نموده است، ارتباط مستقیمی با رشد اندیشه، تحلیل‌ها و تأمّلات علمی بشر در سده‌هـای اخیر دارد. ( ترابی، بی‌تا:1 )

 

واژه‌های «حق» و «حقوق» هر چند دارای ریشه لغوی یکسانی هستند و چه بسا فرق آن دو فقط در مفرد و جمع بودن باشد، اما در كاربردهای آن دو می‌توان تفاوتی را مورد شناسایی قرار داد؛ واژه «حق»، هم با فعل «بودن» و هم با فعل «داشتن» به كار می‌رود؛ «حق بودن» به معنای مطابق با واقع بودن، ثبات و واقعیت داشتن، و «حق داشتن» به معنای برخورداری از یك امتیاز، امكان و قدرت برای انتخاب كردن. اما واژه «حقوق» در زبان فارسی به صورت یك اصطلاح برای «حق‌های داشتنی» در آمده است و با فعل «داشتن» به كار می‌رود. برخی محققان مباحث فلسفه حقوق، معتقدند كه توجه انسان‌ها در گذشته تاریخ بیشتر معطوف به «حق بودن» در برابر «باطل بودن» بوده است و كمتر به مقوله حقوق به عنوان «حق داشتن» می‌پرداخته‌اند. ( همان منبع، 3 )

 

به تعبیر این محققان، انسان گذشته به مسأله «حق» بیشتر از زاویه كلامی و اعتقادی نگریسته و دغدغه فهم درست و نادرست را داشته است، تا قلمرو تكلیف و مسؤولیت خود را در قبال آن روشن سازد و از این منظر، حق در مطالعات آنان جنبه مسؤولیت آفرینی و تكلیف زایی داشته است. در حالی كه انسان معاصر حق را از منظر حقوقی مورد توجه قرار داده و همّتش آن است تا میدان‌های اختیار خود را شناسایی كند و دامنه انتخابگری و اعمال اراده و قدرت و خواست خود را گسترش دهد. به نظر اینان، اثبات هر حق در منظر كلامی و فلسفی قدیم، تكلیف‌ها و محدودیت‌هایی را برای انسان به دنبال داشت و اثبات هر حق در نگاه حقوقی جدید، آزادی‌های بیشتری را در اعمال اراده و انتخاب برای انسان به همراه دارد. ( همان منبع، 4 )

 

این نوع نگاه، گرچه می‌خواهد میان «حق بودن» و «حق داشتن» فـاصله‌ای ژرف پدید آورد و «حق بودن» را مقولـه‌ای سنتی و كهنـه و «حق داشتن» را موضوع نو و جدی برای نسل معاصر معرفی می‌كند. اما براستی اگر میان این دو حق هرگونه ارتباطی را انكار كنیم موضوع «حقوق انسان» به منزله امتیازها و اختیارهای كاملاً قراردادی و بی‌پشتوانه و شكننده تلقی خواهد شد.

 

هر حقی از نوع «حق داشتن» زمانی جدی و پایدار و قابل دفاع است كه متّكی به حقّی از نوع «حق بودن» باشد و اگر حق‌های بنیادین هستی را نادیده انگاریم، حقوق انسان چون زورقی بی پناه، دستخوش امواج تحلیل‌ها، نظریه‌ها، نیازها خواهد شد و گاه ضد خود را درون خویش خواهد پرورید. ( همان منبع، 5 )

 

برخی اندیشمندان اوایل قرن بیستم، از جمله حقوقدان آمریکایی، وسلی هوفلد، معتقدند که وقتی از حق سخن می‌گوییم، در همه موارد به یک معنا نیست. وی چهار معنا برای حق پیش بینی می‌کند و تأکید می‌کند که شناخت حق مستلزم فهم مصادیق چهارگانه آن است. این چهار معنا عبارت‌اند از:

 

1. حق به معنای ادعا

 

1. حق به معنای امتیازها

 

1. حق به معنای قدرت ها

 

1. حق به معنای مصونیت

وقتی حق مطالبه کردن دین توسط دائن مطرح می‌شود، حق به معنای ادعاست. این نوع از حق همیشه با تکلیف همراه است؛ به عبارت دیگر وقتی می‌گوییم «الف» از «ب» طلب دارد، به این معناست که «الف» حق دارد از «ب» طلب خود را مطالبه کند و در مقابل «ب» مکلف به پرداخت دین است. همچنین وقتی سخن از حق کودک برای شیر خوردن (رضاع) مطرح می‌شود، در مقابل، سرپرست او مکلف به تهیه زمینه برخورداری کودک از این حق است. حق نفقه، حق حضانت و… نیز جزء همین حقوق است. ( پیوندی،1390: 31 )

 

نوع دوم حق، به معنای امتیاز یا به عبارت دیگر به معنای آزادی است. هر گاه از حقوقی مانند حق آزادی بیان، حق انتخاب شغل، حق شرکت در اجتماعات و… بحث می‌شود، حق به معنای امتیازی است که به فرد داده شده است و برای دیگران تکلیفی ایجاد نمی‌کند. به تعبیر دیگر، وقتی می‌گوییم «الف» حق آزادی بیان دارد، به این معنا نیست که در نتیجه این حق، «الف» می‌تواند چیزی از «ب» بخواهد و «ب» در برابر وی مکلف به انجام دادن عملی باشد. دست کم می‌توان گفت که چنین چیزی مدلول مستقیم حق به معنای آزادی نیست. در این معنای حق، شخص محق، حق دارد. مثلاً آنچه در ذهن خود دارد، آشکار کند یا شغلی انتخاب کند که به آن علاقمند است. به همین دلیل، به این نوع حق، آزادی و امتیاز می‌گویند. ( همان منبع )

 

سومین نوع حق، حق به معنای قدرت و سلطه است. در صورتی که شخصی بتواند نسبت به شخص دیگر، رابطه‌ای حقوقی را تغییر دهد، سخن از حق به معنای قدرت به میان می‌آید؛ مثلاً در صورتی که «الف» مالک شیئی باشد، حق دارد آن را به «ب» هبه کند و نسبت «ب» را با آن شیء تغییر دهد. در این فرض، «ب» در معرض تغییر قرار گرفته و نسبت جدیدی با آن شیء پیدا کرده است. ابراء ذمه بدهکار یا نوشتن وصیت نامه نیز از همین نوع است. ( همان منبع،32 )

 

نوع چهارم حق، حق به معنای مصونیت است. وقتی شخصی دارای مصونیت باشد، دیگران نمی‌توانند نسبت به او اعمال قدرت کنند؛ برای مثال، مواد 1318 و 1175 قانون مدنی ایران که درباره حق حضانت اطفال است، از این نوع حق است. ماده 1175 این قانون مقرر می‌دارد: “طفل را نمی‌توان از ابوین یا از پدر و مادری که حضانت با اوست، گرفت…” در اینجا پدر یا مادر در برابر تعرض دیگران، مصونیت دارند. (همان منبع، 32 )

 

همچنین حقوقی که در قوانین کشورها به عنوان حقوق بنیادین و اساسی برای شهروندان در نظر گرفته می‌شود، افراد را در برابر قانون‌گذاری عادی، از تعرض مصون می‌کند؛ برای نمونه طبق اصل 39 قانون اساسی ایران، افراد از حیثیت و شخصیت برخوردارند و در صورت بازداشت یا زندانی شدن، هتک این حق از طرف هر کسی که باشد، ممنوع و قابل پیگرد است. همچنین، حقوقی که در اصول 32، 33، 38، 164 قانون اساسی برای افراد و شهروندان پیش بینی شده است از جمله این حقوق اند. ( همان منبع )

 

. حقوقی مندرج در برخی اصول قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از این نوع اند : حق آزادی بیان (اصل 24) ، حق آزادی در امور فردی و ممنوعیت تجسس در امور افراد (اصل 25)، حق شرکت در احزاب و جمعیت‌ها و … (اصل 26) ، حق تشکیل اجتماعات (اصل 27) ، حق انتخاب شغل (اصل 28) و حق انتخاب وکیل برای طرفین دعوا (اصل 35)

همراه با گسترش و تکامل روزافزون منابع انسانی، فنون جدیدی در رشته مدیریت پا به عرصه وجود نهاده اند. از جمله فنونی که در دهه اخیر در میان نظریه پردازان و صاحبنظران مدیریت مطرح شده است انواع هوش فرهنگی، اخلاقی و معنوی است. رابطه بالقوه ای که این هوش ها با عملکرد مدیران و منابع انسانی دارد، می تواند کارآیی سازمان ها را افزایش دهد (آقایی، اله وردی و باغبانی، 1390).

 

در میان مهارت های مورد نیاز هزاره سوم، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی امری است که توجه بسیاری از حوزه های مختلف علوم انسانی مانند: روانشناسی، مدیریت و علوم ارتباطات را به خود جلب کرده است. دهکده جهانی نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر ملیت ها ارتباط سازنده برقرار کنند به عبارت دیگر افرادی که بتوانند با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه که به آنها خو گرفته اند روبرو شوند و با آنها ارتباط سودبخش و سازنده برقرار نمایند، افراد موفق تری خواهند بود. در همین جاست که مفهومی با عنوان «هوش فرهنگی» متولد می شود. هوش فرهنگی منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است (کرمی، 1390).

 

اﻓﺮاد دارای ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﻻ ﻗﺎدرﻧﺪ اﺛﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺤﺼـﻮل ﺧـﻮد داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ. اﯾـﻦ اﻓﺮاد ﺟﺰو داراﯾﯽﻫﺎی ارزﺷﻤﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽآﯾﻨﺪ و ﺑﺨﺼﻮص در زﻣﺎن ﺑﺤﺮان ﺧﻮد را ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﻧﺸـﺎن ﻣﯽدﻫﻨﺪ (Joo seng, 2004؛ عسکری وزیری،  1391).

 

در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (Peterson, 2004).  مطابق با این تعریف،  درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است (نائیجی، عباسعلی زاده، 1386).

 

رلی و موساکوفسکی[3] (2004) هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء دانسته اند: شناختی، فیزیکی و احساسی، انگیزشی. هرچند که تمام افراد در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر یک از قابلیت ها بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه می شود (ارلی، موساکوفسکی، 2004). برخی دیگر از دست اندرکاران این حوزه هوش فرهنگی را مشتمل بر چهار عامل: استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار می شناسند. نتایج تحقیقات نشان می دهد شناخت، استفاده و کاربرد از قابلیت های هوش فرهنگی در بسیاری از کشورهای اروپایی و آمریکایی رو به رشد است، در حالی که سهم کشور ما در این رابطه بسیار ناچیز می باشد (کرمی، 1390).

 

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد (بینستوک[4] و همکاران، 2003؛ به نقل از بخشایش، 1391). تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی

 است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (تولایی، باقری، 2012).

 

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، 1377). بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد (تولایی، باقری، 2012).

 

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان باید سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً، تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده. به علاوه پژوهشگران بیان می دارند که کارکنان بسیار متعهد به سازمان، افرادی هستند که خود را در رفتارهای فرا نقشی مانند خلاقیت و نوآوری در شغل درگیر می کنند. بروز چنین رفتارهایی، از آنجایی که با روحیه رقابت جویی در سازمان در ارتباط است، مطلوب هر سازمانی است (رنجبر، 1391).

 

می یر و آلن[5] تعهد را در سه بعد ساختاری تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی تعریف نمودند. تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است، آنها که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می مانند. تعهد مستمر شامل تعهدی است که مبنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود، آنها که دارای تعهد مستمر خوبی هستند با سازمان می مانند زیرا به آنها نیاز دارند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است آنها که دارای تعهد هنجاری قوی هستند در سازمان می مانند زیرا احساس می نمایند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشد (می یر، آلن، 1991؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان متعهد در سطح بسیار بالایی برای انجام کارها برانگیخته می شود تا از زمان و انرژی خود در جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید (پففر[6]، 1998؛ به نقل از کرمی، 1390).

 

تعهد کارکنان با بازدهی ، رضایت شغلی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت دارد (نبت، دارکلین، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان یک امتیاز و منبع رقابتی برای سازمان هستند بنابراین تعهد کارکنان برای موفقیت سازمان عاملی مهم و حیاتی است (ولریچ، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارمندان متعهدی که تمایل دارند عملکرد بهتری داشته باشند باعث بهره وری و سود آوری در سازمان خود می گردند. از سوی دیگر عدم تعهد کارکنان تهدیدی برای حیات سازمان است زیرا باعث می گردند یکی از مزیت های رقابتی خود را که همانا کارکنان رقابت جو هستند، از دست برود (روگر، 2001؛ به نقل ازکزازی، 1390).

آموزش و پرورش یکی از سازمان های دولتی است. چنین سازمانی برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت به معلمان و کارکنان متعهد و مسئولیت پذیر نیاز دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد، کار مفید بیشتری در برابر مشاغل و وظایف خود انجام دهند. سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه، سازمان و ارزش های کاری، تعهد و وابستگی از خود نشان دهند و مشارکت شغلی بیشتری داشته باشند (زکی، 1387).

 

مسأله و مشکل اینست که عدم تعهد سازمانی باعث غیبت کارکنان، عدم رضایت آنان، کاهش بهره وری و کاهش اثربخشی می گردد. با وجود اینکه در برخی از تحقیقات به ارتباط بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی اشاره شده است اما به اندازه کافی این ارتباط در سازمان های متعهد مورد بررسی قرار نگرفته است.  با سنجش هوش فرهنگی و تعهد سازمانی و بررسی آن در بین معلمان در پی یافتن نتایج مفید و ارزشمند و نیز در صدد یافتن عوامل مداخله گر در این زمینه بوده تا از طریق آن کیفیت کار و سطح آموزش مدارس را ارتقا بخشیده و باعث افزایش راندمان و تعهد شغل معلمان گردیده. بنابراین این نیاز وجود دارد که درک بیشتری نسبت به هوش فرهنگی و نگرش کار (مانند تعهد سازمانی) فراهم آید.

 

 

در پژوهش حاضر محقق بر آن است که مشخص کند بین هوش فرهنگی مبتنی بر چهار مؤلفه (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) و تعهد سازمانی چه نوع رابطه ای وجود دارد؟ بر این مبنا در پژوهش حاضر تلاش شده است تا ضمن طرح مبانی نظری مرتبط با سازه هوش فرهنگی و مقیاس سنجش آن و همچنین تعهد سازمانی فرضیه گفته شده را مورد آزمون قرار دهیم.