یكی از اقلام صورت‌های مالی كه به‌عنوان معیار ارزیابی عملكرد و توانایی سودآوری واحد انتفاعی قرار می­گیرد،« گزارشگری سود «می­باشد. محاسبه سود خالص یك واحد انتفاعی متأثر از روش‌ها و برآوردهای حسابداری است. اختیار عمل مدیران در استفاده از اصول تحقق و تطابق، برآورد و پیش‌بینی و همچنین اعمال روش‌هایی نظیر تغییر روش ارزیابی موجودی كالا، استهلاك سرقفلی، هزینه جاری یا سرمایه‌ای تلقی كردن هزینه­های تحقیق و توسعه و تعیین هزینه مطالبات مشكوك الوصول ازجمله مواردی هستند كه مدیران می­توانند از طریق اعمال آن‌ها سود را تغییر دهند. ازیک‌طرف به دلیل آگاهی بیشتر مدیران از وضعیت شركت، انتظار می­رود به‌گونه‌ای اطلاعات تهیه و ارائه شود كه وضعیت شركت را به بهترین نحو منعكس كند. از طرف دیگر بنا به دلایلی نظیر ابقاء در شركت، دریافت پاداش و… مدیریت واحد انتفاعی خواسته یا ناخواسته ممكن است با دستكاری سود، وضعیت شركت را مطلوب جلوه دهد. تحت چنین شرایطی سود واقعی با سود گزارش‌شده در صورت‌های مالی مغایرت داشته و رویدادی تحت عنوان مدیریت سود رخ‌داده است. فرصت مدیریت سود در شرکت‌های دارای جریان مازاد وجوه نقد آزاد بیشتر است، به این دلیل كه  مدیران واحدهای اقتصادی دارای جریان وجوه نقد آزاد مازاد و فرصت رشد پائین، اغلب تمایل دارند تا در پروژه­های اضافی و یا حتی در پروژه­های دارای خالص ارزش­ فعلی منفی(NPV منفی) سرمایه­گذاری کنند و برای پنهان کردن و پوشش دادن اثرات سرمایه­گذاری­هایی که ثروت سهام­داران را بیشینه نمی­کند از اقلام تعهدی اختیاری افزایش‌دهنده سود استفاده کنند.

از سوی دیگر اهمیت نظام راهبری شرکتی در جذب سرمایه­های بلندمدت در بازارهای سرمایه، حفظ رشد اقتصادی و درنهایت افزایش کلی ثروت و رفاه عموم بعد از بحران‌های مالی و رسوایی‌های گزارشگری مالی شرکت‌های بزرگ در سرتاسر جهان اهمیت ویژه­ای به خود گرفته است. بنابراین، یک سیستم مطلوب نظام راهبری شرکتی انتظار می­رود که استفاده مدیریتی از فعالیت‌های مدیریت سود فرصت‌طلبانه را مهار کند، بنابراین منجر به تقویت قابلیت اتکای گزارش‌ها سود خواهد شد (هاشم و دو[2]، 2007). تحلیل تدریجی کیفیت سود، شفافیت و سطح افشا منجر به اعتماد پایین سرمایه‌گذاران در ترکیب اعداد حسابداری می­شود.

یافته­های مطالعات پیشین در مورد ارتباط بین نظام راهبری شرکتی و کیفیت سود نتیجه‌بخش نبوده است درحالی‌که چندین مطالعه تأثیرات معنادار نظام راهبری شرکتی بر کیفیت سود را نشان داده­اند (چانک و سان[3]، 2010؛ چو و رو[4]، 2007؛ فیرث و همکاران[5]، 2006)، شواهد مطالعات آندرسون، گیلان و دلی[6] (2003)، پترا[7]، (2007)؛ رنزبری و همکاران[8]، (2009)؛ ساریخانی و ابراهیمی[9] (2011) نشان دادند که نظام راهبری شرکت به‌صورت معنادار مرتبط با گزارشگری اعداد سود نمی‏باشد.

تئوری جریان وجوه نقد آزاد مازاد از سازوکارهای نظام راهبری انتظار دارد که یک ابزار مهم برای کاهش توانایی مدیر برای تخصیص نامناسب وجه نقد مازاد باشد. جنسن[10] (1986) اظهار کرده است که مدیران شرکت زمانی که شرکت دارای جریان وجوه نقد آزاد  مازاد ولی فرصت رشد پایینی می‌باشد، به‌احتمال زیادی وجه نقد مازاد را در فعالیت‌های کم‌ارزش سرمایه­گذاری کنند. دلیل اقدام نامطلوب مدیران ممکن است تلقی مدیران از شرکت به‌عنوان یک منبع افزایش ثروت و شهرت فرد باشد. برای پنهان‌سازی سود پایین یا منفی فعالیت‌های مخرب ارزش، از مدیران انتظار می­رود که رویه‌های اقلام تعهدی اختیاری افزایش درآمد استفاده کنند که کیفیت سود گزارش‌شده را کاهش می­دهد. اگرچه، تعدادی زیادی تحقیق ارزشمند در مورد ارتباط بین نظام راهبری شرکتی و کیفیت سود وجود دارد(به‌مانند تحقیقات بوکی و اسکندر[11]، 2009؛ چانگ و همکاران[12]، 2005، رحمان و صالح، 2008) ولی، توجه کمی به نقش مسئله نمایندگی جریان وجوه نقد آزاد دراین‌ارتباط شده است. در راستای همین کمبود در تحقیقات پیشین انگیزه­ای در محققان این مطالعه شکل گرفت که این جنبه از ادبیات تحقیق را تقویت بخشند.

[1] AL-Dhamari and et al

[2] Hashim and Devi

[3] Chang and Sun

[4] Cho & Rui

[5] Firth & et al

[6] Anderson and et al

[7] Petra

[8] Rainsbury

[9] Sarikhani

[10] Jensen

[11] Bukit  & et al

[12] Chung & et al

امروزه جذب و حفظ مشتریان در صنعت بیمه با توجه به فعال شدن شرکت های بیمه خصوصی، رقابتی شدن بازارها و توجه به تغییرات شتابنده خدمات بیمه ای به مراتب مشکل تر شده است. فلذا تنها شرکت هایی در این عرصه از موقعیت مناسب بر خوردار خواهند بود که محور اصلی فعالیت های  خود را علاوه بر جذب مشتریان جدید، حفظ مشتریان کنونی و ایجاد رضایت در آنها قرار دهند. بدین منظور ناگزیر از پذیرش استراتژی های جدید بازاریابی نظیر بازاریابی رابطه مند خواهند بود تا با ایجاد رابطه بلند مدت با مشتری حداکثر رضایت او را تأمین کنند. هدف از این تحقیق بررسی نقش تعدیلگری جنسیت بر رابطه بین رویکرد بازاریابی رابطه مند و رضایت بیمه گذاران می باشد

 که بر اساس مدل ارائه شده توسط دوبیسی ابعاد بازاریابی رابطه مند شامل اعتماد، تعهد، کیفیت ارتباطات و مدیریت تعارض در نظر گرفته شده است. از آنجا که این تحقیق نشان دهنده این است که چگونه شرکت های بیمه می توانند استراتژی بازاریابی رابطه مند را در جهت جذب و حفظ مشتریان بکار برند کاربردی خواهد بود. همچنین از نظر طبقه بندی تحقیقات با توجه به هدف آنها، در زمره تحقیقات توصیفی قرار دارد. در پژوهش حاضر برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. سوالات پرسشنامه بر اساس تحقیق رینا سمیرالحناوی[1] طراحی شده است. روایی پرسشنامه توسط چند تن از اساتید مدیریت بازرگانی و اهل فن مورد تأیید قرار گرفت. برای سنجش پایایی پرسشنامه ضریب α کرونباخ متغییرها اندازه گیری شد که بیانگر پایایی سوالات پرسشنامه می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل بیمه گذاران شرکت بیمه نوین استان گیلان می باشد، که برای تعیین حجم نمونه طبق فرمول نمونه گیری واریانس 384 نفر برآورد گردید. روش نمونه گیری تحقیق، ترکیبی می باشد که از روش نمونه گیری خوشه ای جهت انتخاب نمایندگی ها و از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس جهت انتخاب بیمه گذاران استفاده شده است. جهت تست فرضیه ها از آزمون رگرسیون با روش سلسله مراتبی به کمک نرم افزار SPSS استفاده شد که پس از تجزیه و تحلیل، نتایج مربوط به فرضیه ها چنین اعلام شد: نتایج بدست آمده نشان داد که جنسیت بر رابطه بین رویکرد بازاریابی رابطه مند و رضایت بیمه گذاران بیمه عمر شرکت بیمه نوین استان گیلان در هر دو گروه مردان و زنان به صورت مستقیم مؤثر است. همچنین داده های گردآوری شده نشان داد که عوامل اعتماد و کیفیت ارتباطات بر رضایت بیمه گذاران بیمه عمر شرکت بیمه نوین استان گیلان فقط در گروه مردان به صورت مستقیم مؤثر هستند. تأثیر عامل تعهد بر رضایت بیمه گذاران بیمه عمر شرکت بیمه نوین استان گیلان در هر دو گروه مردان و زنان به صورت مستقیم تأثیر گذار است و زنان در این عامل نسبت به مردان حساسترند. تأثیر عامل مدیریت تعارض بر رضایت بیمه گذاران بیمه عمر شرکت بیمه نوین استان گیلان در هر دو گروه مردان و زنان به صورت مستقیم تأثیر گذار است و مردان در این عامل حساسترند.

واژگان کلیدی: بازاریابی رابطه مند، رضایت مشتری، صنعت بیمه

[1] Reena Samir El Hinnawi

چالش بزرگ سازمانها در قرن بیست و یکم رقابت بر مبنای منابع گران قیمتی می‌باشد که تعیین کننده بقاء و رشد سازمانها می‌باشد. منابعی که می‌توان آنها را به صورت مدیریت، نیروی انسانی، زمین، سرمایه و منابع سرمایه ای(تجهیزات) دسته بندی نمود. از میان این منابع مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند؛ به گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می‌باشد که رسالت استفاده بهینه سایر منابع را بر عهده دارند. امروزه موفقیت سازمانها به تعداد نیروی انسانی وابسته نیست بلکه به کیفیت و سطح توانمندی منابع انسانی مرتبط می‌باشد. تلاش سازمانها برای ارتقاء و توسعه کیفی منابع انسانی تحت عنوان توانمندسازی نام برده می‌شود. امروزه توانمند‌سازی منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهای استراتژیک کسب مزیت رقابتی مطرح است. (علی رمضانی، فرشته امین, 1386)

در سالهای اخیر، منابع انسانی در سازمانها جایگاه محوری پیدا كرده و عاملی استراتژیك برای اداره سازمان به شمار می رود. (حسین ابطحی، محمد موسوی, 1388)

منابع انسانی، مهمترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت های آنان ارتقاء یابد، لذا بقای سازمانها در عرصۀ رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت های کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. (M. McCracken and M. Wallace, 2000)

از این رو بدون شک توسعۀ منابع انسانی از محوری ترین فرآیندها در مدیریت منابع انسانی می‌باشد. توسعۀ منابع انسانی در هر سازمان، نیازمند راهبرد و راهکارهای اجرایی خاصی است. (نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی, 1389)

توسعه منابع انسانی و توانمندسازی كاركنان یكی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی و به بیان بهتر حصول كارآیی واثر بخش سازمانی است. كارایی و اثربخشی به عنوان برون داد نظام های انسانی و سازمانی زمانی تحقق می‌یابد كه فرآیندهای كاری و رفتاری اصلاح شود و به راحتی بتوان بر فرآیندها مدیریت نمود. بنابراین شناسایی، درك و مدیریت فرآیندهای انسانی، رفتاری وكاری امری ضروری و منطقی به نظر رسیده و كارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

امروزه سازمانها در راستای رسیدن به اهداف خود دارای استراتژی های مختلف می‌باشند، استراتژی های تجاری، استراتژی های مالی و… اما مهمترین استراتژی سازمانها استراتژی منابع انسانی می‌باشد زیرا منابع انسانی مهمترین دارایی سازمانها هستند. مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک و پایدار با ارزشترین دارایی‌های سازمان یعنی کارکنان جهت وصول به اهداف سازمان می‌باشد.

نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا كند. بنابراین باید در سازمانها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد نمود.

استراتژی ها در واقع راهکارهای اصلی هستند که به تغییر در ساختار، رفتار یا عملکرد می‌انجامند. استراتژی، پلی بین تهدیدها و فرصت های محیطی با نقاط قوت و ضعف داخلی است که از امکانات محیطی یا مدیریت های داخلی برای غلبه بر ضعف داخلی یا تهدید محیطی بهره مند می‌شود یا بالعکس. به تعبیری دیگر یکی از مزایای استراتژی، مرتفع کردن تهدیدات محیطی به وسیله عوامل قوت درونی است. استراتژی عبارت از تعیین اهداف و آرمانهای بلندمدت و اساسی و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع برای حصول به این اهداف و آرمانهاست. در این پژوهش استراتژی مجموعه ای از تصمیمات برای به دست آوردن مواضعی قوی و قابل دفاع و نتایجی در زمینه بهره برداری از امکانات منابع انسانی است.

در شرایط كنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب كاركنان وابسته شده است.

برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمانها ناگزیرند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به كارگیرند، كه از آن به عنوان « استراتژی منابع انسانی » یاد می‌شود. (R. M. Allen and M. Wright Patrick, 2006)

اصطلاح استراتژی منابع انسانی به عنوان یك فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی كه توسط سازمان برای دستیابی به اهداف اش برداشته می شود. استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیك سازمان می باشد. برخی نویسندگان در بیان مفهوم استراتژی به عنوان یك نتیجه، اشاره دارند به اینكه استراتژی منابع انسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات مرتبط با سیستم منابع انسانی» است. یکی از مدل های تدوین استراتژی سازمان با کاربرد گسترده مدل SWOT می‌باشد که توسط فرد دیوید ارائه شده است. چارچوب ارائه شده توسط دیوید، شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهدیدهای محیطی سازمان را در یک ماتریس در تعامل با یکدیگر لحاظ می‌کند و از تحلیل آنها استراتژی مناسب استخراج می‌شود. (David, 1998)

در ایران از سال 1381 با تغییرات شایان توجهی كه در حجم و تركیب بودجه ایجاد شد، عملاً تلاش گردید لوایح بودجه با شكل نوین، شفاف و منطبق با ضوابط و استانداردهای بین‌المللی تهیه و به تصویب برسد. ایده عملیاتی كردن بودجه در ایران اولین بار در بند “ب” تبصره 23 قانون بودجه سال 1381 كل كشور مطرح شد در این بند آمده است:

“سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور موظف است در راستای اصلاح نظام بودجه نویسی نسبت به عملیاتی كردن بودجه اصلاح نظام برآورد درآمدها و هزینه ها برای سال 1382 برای تمام دستگاههای اجرائی و شركتها و سازمانهایی كه شمول قوانین و مقررات عمومی بر آنها

 مستلزم ذكر نام است عمل نموده و توزیع اعتبارات مربوط به هزینه‌ها را بر اساس نیاز دستگاهها و فعالیتهائی كه صورت می گیرد انجام دهد.” (قانون بودجه، 1381)

بر اساس ماده 138 قانون برنامه چهارم توسعه، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی (وقت)‌ موظف است با همكاری دستگاه‌های ذیربط به منظور اصلاح نظام بودجه‌ریزی از روش موجود به روش هدفمند و عملیاتی و به‌صورت قیمت تمام شده خدمات و فعالیت‌ها، اقدام نماید. همچنین بر اساس ماده 219 قانون برنامه پنجم توسعه دولت موظف است تا پایان سال دوم برنامه به تدریج زمینه‌های لازم را برای تهیه بودجه به روش عملیاتی در کلیه دستگاههای اجرایی فراهم آورد به نحوی که لایحه بودجه سال سوم برنامه به روش مذکور تهیه، تدوین و تقدیم مجلس شورای اسلامی شود.

به‌منظور دست‌یابی به این هدف و تلاش برای بهبود عملكرد با اتخاذ یك رویكرد پایین به بالا به‌نظر می‌رسد كه هر یك از سازمان‌ها می‌بایست تلاش مؤثری در راستای پیشبرد اصلاحات بودجه‌ای به‌انجام رسانند. بر همین اساس در تحقیق حاضر تلاش می‌شود با توجه به عدم اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی در پژوهشکده با طرح این سؤال كه موانع و مشکلات بر سر راه استقرار مطلوب بودجه‌ریزی عملیاتی در این پژوهشکده كدامند؟ پاسخ داده شود.

از فرایند همجوشی هسته­ای، در فصل اول به بیان روش­های مختلف همجوشی هسته­ای و سوخت‌های قابل استفاده می‌پردازیم. در فصل دوم سینتیک فرایند همجوشی دوتریوم و هلیوم 3 و پارامترهای موثر بر همجوشی تشریح شده و به بررسی پارامترهای موثر بر همجوشی پلاسمای دوتریوم و هلیوم 3 به روش محصورسازی مغناطیسی پرداخته و فرایند با پارامتر مورد نظر شبیه سازی می­گردد. در فصل چهار برخی از روشهای کنترل ناپایداری در راکتور بیان شده و در ادامه نتایج حاصل از شبیه سازی به کمک پارامترهای ترمودینامیکی مربوط به سوخت دوتریوم و هلیوم 3 با نتایج بدست آمده در سایر مطالعات مقایسه می‌شود.

فصل اول: همجوشی هسته ای

1-1- واکنش های هسته ای

تبدیلات خودبخودی یا مصنوعی بعضی از هسته‌ها به هسته دیگر که سبب تغییر ساختار هسته یا تغییر تعداد نوکلئون­ها (ذرات هسته‌ای) می‌گردد، واکنش‌های هسته‌ای نام دارند. همجوشی هسته‌ای و شکافت هسته‌ای، دو روش اصلی انجام واکنش‌های هسته‌ای می‌باشد.

2-1- شکافت هسته ای

در واكنش شكافت، هسته‌ی سنگین یک عنصر رادیو اکتیو مانند اورانیوم یا پلوتونیوم به دو یا چند هسته با جرم متوسط تجزیه می‌شود. به طور مثال اورانیوم 235 مورد اصابت یك نوترون قرار می‌گیرد و هسته فوق‌العاده ناپایداری تشكیل می‌شود كه تقریبا بلافاصله می‌شكافد و كریپتون و باریم و مقدار زیادی انرژی تولید می‌شود. که ناشی از تبدیل جرم ناپدید شده (با مقایسه میان جرم سوخت‌های اولیه و محصولات واکنش) به انرژی است. این انرژی حدود 5 دهه است كه مورد استفاده قرار گرفته است اینك این نیرو همان اندازه از برق جهان را تامین می‌كند كه 40 سال پیش بوسیله تمام منابع انرژی تأمین می‌شد شكافت هسته‌ای مزایای بسیاری نسبت به سوخت‌های

 فسیلی دارد اما مسئله‌ی پسماندهای آن كه حاوی مواد پرتوزا با طول عمر طولانی هستند از جمله مهم‌ترین مسائل خاص در مورد استفاده از شكافت هسته‌ای می‌باشد. از سوی دیگر ذخایر اورانیوم جهان برای استفاده در راكتورهای شكافت تنها در یك سده كفایت می‌كنند.

موادی که انجام یک واکنش شکافت هسته‌ای را ممکن می‌سازند عبارتند از: 239Pu ، 235U ، 238U ، و ایزوتوپ 233U ، 235U بطور مصنوعی در راکتورهای هسته‌ای با تاباندن نوترون به 233Th بوجود می‌آید.

در اثر برخورد نوترون حرارتی به ایزوتوپ235U ، هسته اتم به 235U تحریک شده تبدیل می‌شود. اورانیوم تحریک شده بعد از شکافت، به باریم و کریپتون و سه نوترون تبدیل می‌گردد [5].

1n + 235U → 236U → 144Ba+89Kr + 3 1n

اما مسئله مهم­تر اینکه هر نوترون‌ آزاد شده بر اثر شکافتن هسته 235U می‌تواند دو هسته دیگر را شکافته و چهار نوترون را بوجود آورد. شکافت هسته‌ای و آزاد شدن نوترون‌ها بصورت زنجیروار به سرعت تکثیر و توسعه می‌یابد. در هر دوره تعداد نوترون‌ها دو برابر می‌شود. در واکنش‌های کنترل شده تعداد شکافت در واحد زمان و نیز مقدار انرژی به تدریج افزایش یافته و پس از رسیدن به مقداری دلخواه ثابت نگه‌داشته می‌شود. برای دستیابی به فرآیند شکافت کنترل شده و یا متوقف کردن یک سیستم شکافت پس از شروع، لازم است که موادی قابل دسترس باشند که بتوانند نوترون‌های اضافی را جذب کنند. مواد جاذب نوترون بر خلاف مواد دیگر مورد استفاده در محیط راکتور باید سطح مقطع جذب بالایی نسبت به نوترون داشته باشند. مواد زیادی وجود دارند که سطح مقطع جذب آنها نسبت به نوترون بالاست. زمانی که هسته اتمی 235U به دو قسمت شکافته می‌شود تولید عناصر استرتیوم 90، کریپتون 91، ایتریوم 91، زیرکونیوم 95، 126I ، 137U ، باریم 142، سریم 144 امکان پذیر هستند.

3-1- همجوشی هسته ای

واکنش‌های همجوشی هسته‌ای از نوع واکنش‌هایی است که در خورشید و ستارگان صورت می‌گیرد. این واكنش عبارت است از تركیب (برخورد) هسته­های چهار اتم هیدروژن معمولی (شکل 1-1) که ضمن آزاد سازی مقدار زیادی انرژی ناشی از تبدیل جرم به انرژی است (E=mc2)، یك هسته‌ی هلیوم در دماهای بسیار بالای مرکز خورشید و ستارگان تولید می‌گردد [6].

در كره‌ی زمین، این انرژی را می‌توان به سه روش محصور سازی مغناطیسی، محصورسازی اینرسی یا لختی و محصور سازی از طریق کاتالیزور میون، تولید كرد؛ كه البته همه در مرحله‌ی آزمایش قرار دارند. همجوشی هسته‌ای به دلیل پرتوزایی کمتر و ایمنی بیشتر و فراوانی بیشتر سوخت اولیه برای انجام واکنش‌ها نسبت یه شکافت مورد توجه بیشتری قرار گرفته است. برای تولید انرژی در مقیاس بزرگ، به تعداد زیادی از واکنش‌هایی که با هم رخ دهند، نیاز است. دافعه‏ی کولنی، مانع رخ دادن همجوشی هسته‏ای می‏گردد. برای غلبه بر این دافعه، به دما و چگالی بالایی مورد نیاز است. در نتیجه سوخت باید در حالت پلاسما باشد.در دمای به قدر کافی بالا، سرعت‏های حرارتی ذرات خیلی زیاد خواهند شد. در این صورت، ذرات این فرصت را خواهند داشت که به اندازه‏ی کافی به هم نزدیک شده، بر دافعه‏ی کولنی چیره شوند وتوانایی پیوند داشته باشند. در طی این فرایند انرژی بسیار زیادی آزاد می­گردد.

اگر چگالی پلاسما بیشتر از ١٠20 یون در هر سانتی‌متر مکعب باشد، آن گاه زمان محصورسازی می‌تواند کوتاه­تر باشد. اگر پلاسما خیلی فشرده شود، زمان محصورسازی، بی نهایت کوتاه و انرژی آزاد شده، فوق­العاده شدید است. در این صورت با یک بمب سر و کار خواهیم داشت نه یک راکتور کنترل شده. به­همین دلیل، با وجود آن که وظیفه محصورسازی مشکل می­گردد، چگالی پلاسما در حداقل نگه داشته می‌شود.

 بطور عملی هنوز محفظه­ای وجود ندارد که بتواند پلاسما با دمایی در حدود چند صد میلیون درجه را محصور سازد. حتی محفظه­هایی که از فلزات مقاوم در دماهای بالا ساخته شده باشند، تنها در دماهای پایین­تر از چند هزار درجه قابل استفاده خواهند بود. ستارگانی نظیر خورشید کره عظیم پلاسمای خود را از طریق جاذبه حفظ می­کنند. پلاسما از ذرات باردار تشکیل یافته است. این ذرات نمی توانند خطوط میدان مغناطیسی را قطع کنند، اما حول این خطوط می­چرخند. این نکته، خلاصه­ای از مبنای فکری طرح محصورسازی پلاسما توسط خطوط میدان مغناطیسی را تشکیل داده است.

در یک تعریف کلی فرایند جلوگیری از برخورد پلاسما با دیواره‌های مخزنی  که در آن جای دارد، محصورسازی نامیده می‌شود و همچنین زمان تقریبی برای اینکه یون‌ها توسط میدان احاطه کننده به دام افتاده باقی بمانند، زمان محصورسازی نامیده می‌شود.

[1] nuclear fission

[2] Nuclear fusion