در جهان پیچیده و بی ثبات امروز که پیشرفت و توسعه کشورها، سازمان ها و موسسات کوچک و بزرگ در گروه علم و دانش بشری است، ضرورت توجّه به کیفیّت آموزش و بهره وری حاصل از آن از اهمیّت ویژه ای بر خوردار است. انجام این کار منوط به اعمال مدیریّت صحیح و داشتن نگرش مثبت به مفهوم آموزش از یک طرف و داشتن معیارها و شاخص های مناسب در جهت ارزشیابی و عملکردهای آموزشی، از طرف دیگر می باشد(حیاتی،1385). درحال حاضر، فلسفه و دید گاه و شیوة مدیریّت کیفیّت جامع در آموزش به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر در سراسر جهان مطرح است (تورانی،1382).

ارزیابی در هر سازمان با هدف شناخت وضع موجود و شناسایی نقاط ضعف، ضمن کنترل و بررسی سیاست ها و استراتژی های اعمال شده،

 زمینه را برای برنامه ریزی و سیاستگذاری جهت افزایش نقاط قوّت سازمان و افزایش خدمات و رضایت بیشتر مشتریان فراهم می کند(انصاری جابری،1388).ارزیابی این امکان را فراهم می کند تا سازمان بتواند در مسیر تعالی، وضعیت خود را شناسایی، عملکرد خود را اندازه گیری و براساس یافته های حاصل نسبت به بهبود وضعیّت خود اقدام نماید و همه کارکنان خود را در فرآیند بهبود مستمر درگیر نماید(تری،2005)[2].

هر سازمان صرف نظر از حوزه فعّالیّت، اندازه، ساختار یا بلوغ سازمانی نیازمند ایجاد یک چارچوب مدیریّتی مناسب است(بلال زاده،1387). جوایز کیفیّت و مدل های خاصّ آن نزدیک به چند دهه است که ذهن نظریّه پردازان سازمان ها را به خود مشغول کرده است. جایزه دمینگ و جایزه کیفیّت مالکوم بالدریج از آن جمله است. اروپا به ویژه بعد از حرکت جمعی کشورهای این قارّه به سوی  اتحاد و یکپارچگی کامل سیاسی – اقتصادی، ضرورت توافق بر تعیین چنین جایزه ای را بیش از بیش احسان کرد(آسواولانگ باتم،2002)[3].

بر این اساس بنیاد کیفیّت اروپا متشکل از 14 کشور صنعتی اروپا مدل تعالی را پیشنهاد داد. سازمان هایی که تفکّر بهبود مستمر به عنوان یک اصل و ارزش در آن ها نهادینه شده است همواره به شناسایی و درک وضعیّت و موقعیّت خود علاقه مند هستند(سالیس،2002)[4]. مدل تعالی یک چارچوب غیر تجویزی برای خود ارزیابی است(رحمتی،1386). استقرار سیستم مدیریّت کیفیّت و ارزیابی مبتنی بر آن، از جمله راهکار های مهم ارتقای کیفیّت آموزش و پرورش و مدارس است(گلاتورن،1994). امّا مروری اجمالی بر تحوّلات اداری طی  سال های پس از پیروزی انقلاب اسلامی، نشان می دهد که رویکردی مناسب برای نظارت بر عملکرد مدارس به کار نرفته است. نظارت های موجود، فاقد ویژگی های نظارت اثر بخش هستند.

بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطّلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدّی نیاز دارند، در عملکرد سازمان بهبود میسّر نخواهد شد، لذا ارزیابی عملکرد و میزان دسترسی به اهداف از جمله نیازهای محسوس در هر سازمان می باشد در همین راستا مدل تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمان ها از موفقیّت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد. ارزیابی آموزشی می تواند نقش مؤثّری در فراهم آوردن کیفیّت آموزشی و در نتیجه بالا بردن عملکرد افراد و دسترسی به نوآوری و خلاقیّت داشته باشد(گلدبرگ وکول،2002)[5]. با به کارگیری این مدل ها ضمن این که سازمان می تواند میزان موفقیّت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهد، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه بهترین آن ها مقایسه کند.

امّا به موازات پیدایش تکنیک های مدیریّت ی متنوع، مدل های تعالی سازمانی از دهه 1950 میلادی متولّد شدند. مدل های تعالی سازمانی با الگو برداری از شرکت های موفّق دنیا توانسته اند چار چوب مناسبی را برای مدیریّت  سازمان ها در محیط رقابتی ارایه نمایند. ویژگی بارز این مدل ها، نوع نگرش به سازمان (کل نگری) است که به مدیریّت  این امکان را می دهد تا ضمن ارزیابی سازمان تحت امر خود، بتواند آن را با سایر سازمان های مشابه مقایسه نماید. از سوی دیگر، مدل ها معمولاً بگونه ای طرّاحی شده اند که امکان استفاده از تکتیک های مختلف را برای سازمان فراهم می سازند. مدل تعالی سازمانی بر اساس 9 حوزه پایه گذاری شده است. 5 حوزه این مدل مربوط به توانمند سازها بوده و بیان كننده اجزاء تشكیل دهنده یك سازمان و چگونگی تعامل آن ها با یكدیگر است و 4 حوزه بعدی نتایج حاصل از عملكرد سازمان را تشكیل داده و نتایج مطلوب حاصل از اجرای توانمند سازها معرفی می كند.

در حوزه توانمند سازها رویكردها نقش ایفا می كنند و نتایج را شكل می دهند. مدل  تعالی سازمانی معرّف آن است كه برتری سازمانی تابع رویكردهای آن است و برتری در هریك از حوزه های عملكرد مشتری كاركنان و جامعه از طریق تعامل مناسب حوزه های توانمند ساز یعنی رهبری، خطّ مشی و راهبردها، كاركنان، شراكت ها و منابع و فرآیندها و تأمین و تحقّق معیارهای مرتبط با آن ها قابل دستیابی است(نجمی،1384).

از سوی دیگر مشاهدات و مطالعات اوّلیّه نشان می دهد بسیاری از فعّالیّت های موجود در مدیریّت آموزش و پرورش شهرستان جغتای مورد بررسی قرار نگرفته، که این پدیده خود منجر به عدم قضاوت از کارکردهای آن مدیریّت خواهد شد. بنابراین برای بررسی و ارزیابی واقعی، عملکرد آموزش و پرورش جغتای با توجّه به شاخص های توانمند سازی مانند رهبری، خطّ مشی و استراتژی، منابع انسانی، کارکنان، شراکت ها و منابع مورد ارزیابی و قضاوت قرار خواهدگرفت. با عنایت به توضیحات فوق برآنیم که به این سئوال اساسی پاسخ دهیم. آیا بین مدل تعالی سازمانی ایی اف کیو ام و عملکرد آموزش و پرورش شهرستان جغتای در سال تحصیلی 93-92 رابطه وجود دارد؟